İş Kanunu 25. madde, işverenin haklı nedenle iş sözleşmesini derhal fesih yetkisini belirtmektedir. Bu maddeye göre işveren, iş sözleşmesini feshetmek için ihbar süresini beklemek zorunda değildir. 25. Maddede sayılan hallerden birinin gerçekleşmesin durumunda, işçiye tazminat ödenmeksizin derhal işten çıkarabilir.
25. maddede düzenlenen haklı fesih nedenleri, 3 başlık altında toplanmıştır. Bunlar: Ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı hareketler, Sağlık nedenleri ve zorlayıcı sebeplerdir.
İş hukuku avukatı olarak kaleme aldığımız bu yazıda, işverenin haklı fesih yetkisi ve 25. madde doğrultusunda işten çıkarılan işçinin hakları incelenecektir.
İş Kanunu 25. Maddeden Çıkarılan İşçi Tazminat Alır Mı?
İşveren, işçiyi ahlak ve iyi niyet kurallarını ihlal etmesi nedeniyle işten çıkarabilir. Bu durumda işverenin haklı fesih söz konusu olacağı için İş Kanunu 25. madde doğrultusunda, işçi kıdem ve ihbar tazminatı hakkını kaybeder. Bu nedenle, 25. maddeden işten çıkarılan işçinin tazminat alması mümkün değildir.
Ancak şu da unutulmamalıdır ki; bu maddeye dayanılarak işten çıkarılmış olsanız dahi dava açma hakkınız vardır. Çoğu işveren, işçinin tazminatını ödemekten kaçınır. Bu amaçla, gerçek olmasa dahi 25. Maddedeki hallerden birini gerekçe göstererek işçinin çıkışını verir.
Böyle bir durumda yapmanız gereken, bir iş avukatı ile işçi alacakları davası açmaktır.
İşverenin Haklı Nedenle Feshi Nedir?
İşverenin haklı nedenle fesih hakkı, iş sözleşmesini tazminatsız şekilde sona erdirme yetkisi tanıyan bir haktır. İşveren, İş Kanunu 25. madde de sayılan hallerden birinin gerçekleşmesi durumunda; işçiyi, kıdem ve ihbar tazminatı ödemeksizin işten çıkarabilir.
Bu nedenler: Sağlık nedenleri, ahlak ve iyi niyete aykırı durumlar ve benzerleri, işçinin devamsızlık yapması, işverene veya onun ailesi bireylerinden birine veya işverenin diğer işçisine saldırması, işyerine alkollü veya uyuşturucu madde etkisinde gelmesi veya işyerinde bu maddeleri tüketmesi gibi hallerdir. Yazının devamında, bu haller daha detaylı incelenecektir.
İşveren Haklı Fesih Yetkisini Nasıl Kullanmalıdır?
İşveren, İş Kanunu 25. madde doğrultusunda sözleşmeyi feshetmek istiyorsa bazı usul şartlarını yerine getirmelidir. Aksi takdirde fesih geçersiz sayılır. Bu şartlar şu şekildedir:
- Fesih hakkını, olay gerçekleştikten itibaren 6 iş günü içerisinde kullanmak.
- Fesih bildiriminin işçiye yazılı olarak yapılması.
- Fesih nedeninin net ve açık olarak gösterilmesi.
- Fesih bildiriminin işçiye iletilmesi.
İşverenin İş Kanunu 25. madde ile fesih hakkını kullanması sonucunda, işçinin tazminat hakkı da bu durumdan etkilenir. Kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı gibi feshe bağlı tazminatların alınması için işçinin haklı bir neden olmaksızın işten çıkarılması gerekir. Ayrıca 24. Maddede sayılan işçinin haklı fesih hallerinden biri gerçekleşirse; işçi buna dayanarak istifa etmesi halinde de tazminat almaya hak kazanır.
İş Kanunu 25. Maddede Sayılan Haklı Feshi Nedenleri Nelerdir?
İş Kanunu 25. madde, işverenin haklı fesih nedenlerini 3 başlık altında düzenlemiştir. Bu maddeye göre işveren aşağıdaki durumlarda iş sözleşmesini, belirli süreli sözleşmelerde sürenin bitiminden önce; belirsiz süreli iş sözleşmelerinde ise ihbar süresini beklemeksizin feshedebilir:
1. Sağlık sebepleri
İşçi, kendi hatasından veya düzensiz bir yaşam tarzından ya da alkol bağımlılığından kaynaklanan bir hastalığa tutulursa veya sakat kalırsa; bu yüzden ortaya çıkan devamsızlığın üst üste 3 iş gününü veya bir ay içinde 5 iş gününü aşması.
2. Ahlak ve iyi niyet ilkelerine aykırı durumlar
- İşçinin iş sözleşmesi imzalanırken, bu sözleşmenin önemli noktalarından biri için gerekli nitelikler ya da şartlar kendisinde bulunmamasına rağmen, bunların kendisinde olduğunu iddia etmesi yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler vererek işvereni aldatması.
- İşçinin, işverene ya da aile bireylerinden birisine şeref ve namusuna hakaret edici sözler veya eylemlerde bulunması ya da işveren hakkında asılsız suçlama veya iftiralarda bulunması.
- İşçinin, işyerindeki başka bir işçiyi taciz etmesi.
- İşçinin işveren veya onun aile bireylerinden birine veya işverenin başka işçisine saldırması.
- İşçinin, işverenin güvenine ihanet etmesi veya meslek sırlarını açığa vurması gibi doğruluk ve sadakate aykırı davranışlarda bulunması.
- İşçinin, işyerinde 7 günden çok hapisle cezalandırılan ve ertelenmeyen cezası olan bir suç işlemesi.
- İşçinin izin almaksızın ya da haklı bir nedeni olmaksızın peş peşe 2 işgünü veya bir ay içinde 2 kez herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü yahut bir ayda 3 işgünü işine gelmemesi (devamsızlık).
- İşçinin yapması gereken işleri kendisine hatırlatılmasına rağmen yapmamakta direnmesi.
- İşçinin kendi isteği veya hatası yüzünden işin güvenliğini riske atması, işyerinin malı olan veya malı olmasa da elinde bulunan makineleri, tesisatı veya diğer eşya ve maddeleri 30 günlük ücretinin miktarıyla karşılayamayacak derecede zarara ve kayba uğratması.
3. Mücbir haller
İşçinin işyerinde bir haftayı geçen bir süre boyunca çalışmasını engelleyen mücbir bir halin doğması.
4. Tutuklanma ve gözaltı
İşçi tutuklanır ya da gözaltına alınırsa, bu sebeple devamsızlığının ihbar süresini geçmesi.
İş Kanunu 25. Maddeden İşten Çıkarılan İşçi Ne Yapmalı?
İş Kanunu 25. madde nedeniyle işten çıkarılan işçi, kıdem ve ihbar tazminatı alamaz. Çünkü bu maddede sayılan haller, işverene derhal ve tazminatsız şekilde sözleşmeyi feshetme yetkisi sağlar.
Ancak birçok işveren, kanunun kendilerine sağladığı bu hakkı kötüye kullanmaktadır. İşçiye tazminat ödemek istemeyen işverenler, ortada 25. Maddede sayılan durumlar bulunmasa dahi; gerçek dışı şekilde bu maddeye dayanarak haksız fesih gerçekleştirmektedir.
Böyle bir durumda yapılması gereken, bir iş hukuku avukatı ile hukuki süreci başlatmak olacaktır. Haksız şekilde işten çıkarıldığını düşünen işçiler, işe iade davası ve işçi alacakları davası açabilir.
- İşe iade davasını kazanan işçi, eski şartlar altında işine geri döner. Kesinleşmiş mahkeme kararına rağmen işveren, işçiyi işe başlatmazsa; işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre ücretini ödemek zorundadır.
- İşçi alacakları davası ise ödenmeyen tazminatların tahsili için açılır. Bu dava ile kıdem ve ihbar tazminatı, yıllık izin ücreti, ödenmeyen fazla mesai ücretleri gibi alacak kalemleri talep edilmektedir.
Mahkeme dava açıldıktan sonra, sözleşmenin gerçekte hangi nedenle feshedildiğini tespit eder. İşçinin tazminat hakkı da buna göre belirlenir. Mahkeme, İş Kanunu 25. madde de sayılan durumların varlığını tespit edemezse veya işverenin gerçekleştirdiği feshi haksız bulursa; işverenin tazminat ödemesine hükmeder.
Eğer siz de 25. Madde dolayısıyla işten çıkarıldıysanız, hukuki yollara başvurarak haklarınızın korunmasını sağlayabilirsiniz. Bunun için iş hukuku alanında uzman bir iş avukatından danışmanlık almanızı tavsiye ederiz. Konuyla ilgili daha detaylı bilgi almak için bizimle iletişime geçebilirsiniz.
İş Kanunu Madde 25’ten Çıkarılan İşçi İşsizlik Maaşı Alabilir Mi?
Hayır alamaz. İşsizlik maaşı alınabilecek haller, iş sözleşmesinin nasıl sona erdiğiyle doğrudan bağlantılıdır. SGK, işsizlik maaşı talebinde işçinin hangi kodla işten çıkarıldığına bakar. İş Kanunu 25. madde de belirtilen sebeplerin varlığı halinde; işveren, işçinin işsizlik maaşı alamayacağı bir kodla çıkış verir.
Eğer gerçekte olmayan bir sebep ileri sürülerek işten çıkartıldıysanız ve SGK çıkış kodunuz da işsizlik maaşı almanızı engelliyorsa; yapmanız gereken yine hukuki yollara başvurmaktır.
Mahkeme işverenin gerçekleştirdiği feshi haksız bulursa, dava kesinleştikten sonra SGK çıkış kodu da değiştirilmektedir. Daha önceden ödenmeyen işsizlik maaşı ise davayı kazanan işçiye toplu şekilde ödenir.
SGK İşten Ayrılış Kodu 29 Nedir?
SGK Kod 29, İş Kanunu 25. madde de düzenlenen; işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarını ihlal etmesi nedeniyle işten çıkarılmasını ifade eder.
Ancak, 2021 senesinde yapılan değişiklik ile SGK çıkış kodları güncellenmiştir. Bu doğrultuda, 29 numaralı kod kaldırılarak; yerine 41-50 arası yeni kodlar getirilmiştir. Bu kodlar ile işten ayrılış sebebi daha net ve özel olarak belirtilmiştir.