Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi 

Belirsiz süreli iş sözleşmesi, işveren ve çalışan arasında süresi belirlenmemiş bir iş ilişkisinin kurulmasını sağlayan yasal bir belgedir. Bu tür sözleşmeler, iş güvencesi sağlaması ve uzun vadeli iş ilişkileri oluşturması açısından önem taşır. İşverenler ve çalışanlar, süresiz sözleşmeler sayesinde haklarını ve yükümlülüklerini net bir şekilde belirleyerek, iş ilişkisinin düzenli ve verimli bir şekilde sürdürülmesini sağlar. Çalışma koşulları, ücretlendirme, fesih süreçleri gibi birçok önemli konuyu kapsar ve her iki tarafın da haklarını koruyarak iş barışını temin eder.

Hukukumuzda asıl olan, iş sözleşmelerinin belirsiz süreli olarak düzenlenmesidir. Bu sayede, işçi ve işveren arasındaki iş ilişkisinin düzenli ve güvenli bir şekilde devam etmesini sağlanır. Belirli süreli iş sözleşmeleri istisnadır. Sözleşmesinin niteliği konusunda netlik bulunmuyor ise o sözleşme belirsiz süreli sayılır. İş hukuku avukatı olarak sizler için hazırladığımız bu yazıda, konuya ilişkin detaylı bilgiler bulabilirsiniz.

Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi Nedir? 

Belirsiz süreli iş sözleşmesi, işçi ve işveren arasında belirli bir süre belirtilmeksizin yapılan iş anlaşmasıdır. Bu tür sözleşmelerde işin ne zaman sona ereceği önceden belirlenmez. İşçinin işe başlamasıyla birlikte, iş sözleşmesi belirsiz süreli hale gelir ve işçi ile işveren arasındaki çalışma ilişkisi süresiz olarak devam eder. 

Hukuki Dayanağı 

4857 sayılı İş Kanunu’nun 11. maddesi, belirsiz süreli iş sözleşmelerinin tanımını ve uygulanma koşullarını düzenler. Bu maddeye göre; iş sözleşmesinin süresi belirli olmayan hallerde, sözleşme belirsiz süreli kabul edilir. Bu hüküm, iş ilişkilerinin esnek ve uzun vadeli olmasını sağlamak amacıyla getirilmiştir. 

Kapsamı ve Geçerlilik Şartları 

Süresiz iş sözleşmeleri, 4857 sayılı İş Kanunu’na tabi olarak düzenlenir. Bu tür sözleşmelerin geçerli olabilmesi için belirli şartların sağlanması gerekir: 

1. Karşılıklı Anlaşma: İşçi ve işverenin iş sözleşmesi yapma iradelerinin karşılıklı olarak uyuşması gereklidir. Yazılı olması şart değildir, ancak yazılı yapılması ispat kolaylığı sağlar. 

2. İşin Sürekliliği: İşin niteliği itibariyle sürekli ve devamlı olması gerekmektedir. Mevsimlik işler veya belirli bir projeye bağlı kısa süreli işler belirsiz süreli olarak değerlendirilmez. 

3. İş Sözleşmesinin İçeriği: Sözleşmede işin tanımı, işçinin görev ve sorumlulukları, çalışma saatleri, ücret ve diğer haklar gibi temel hususlar yer almalıdır. 

4. Kanuna Uygunluk: İş sözleşmesi, İş Kanunu’nun emredici hükümlerine uygun olmalıdır. Kanuna aykırı hükümler içeren sözleşmeler geçersiz sayılır. 

Belirsiz süreli iş sözleşmesi, işçi ve işveren arasında uzun vadeli bir iş ilişkisi kurmayı amaçlar ve her iki tarafa da belirli güvenceler sağlar. İşçinin iş güvencesi kapsamında kıdem tazminatı, ihbar tazminatı gibi hakları mevcuttur. İşveren, işçiyi geçerli bir neden olmaksızın işten çıkaramaz. 

Şekil Şartları Nelerdir?

Öncelikle belirtmek gerekir ki; belirsiz süreli iş sözleşmesi yazılı olarak yapılmak zorunda değildir. Sözlü şekilde de kurulabilir. Ancak sözleşmenin yazılı şekilde yapılması, tarafların sorumluluk ve haklarının tespiti ile ispat açısından kolaylık sağlamaktadır. 

Sözleşme yazılı şekilde yapılıyor ise hem işçi hem de işveren sözleşmeyi imzalamalıdır. Ayrıca sözleşmenin bir örneğinin işçiye de verilmesi gerekir. İş sözleşmesinin yazılı olmaması halinde, işçinin baştan beri belirsiz süreli olarak çalıştığı kabul edilir.

Belirsiz Süreli İş Sözleşmesinin Avantajları 

Süresiz iş sözleşmeleri, işveren ve çalışan arasındaki ilişkiyi güvence altına alarak uzun vadeli bir iş birliği sağlar. Bu tür sözleşmelerin sunduğu avantajlar hem çalışanların hem de işverenlerin iş yaşamındaki beklentilerini karşılamaya yöneliktir. İşte belirsiz süreli iş sözleşmesinin bazı önemli avantajları: 

1. İş Güvencesi: Çalışanlar, işten çıkarılma riskinin daha az olduğunu bilirler. Bu, çalışanlar için iş güvencesi sağlar ve iş hayatındaki belirsizlikleri azaltır. 

2. Tazminat Hakkı: Çalışanlar, işten çıkarılmaları durumunda kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve işe iade gibi haklara sahip olurlar. Bu haklar, çalışanların işten ayrılma sürecinde maddi açıdan güvende olmalarını sağlar. 

3. Motivasyon ve Verimlilik: İş güvencesi ve sosyal hakların sağladığı rahatlık, çalışanların motivasyonunu artırır ve verimliliği olumlu etkiler. Çalışanlar, işlerine daha fazla bağlılık gösterir ve daha yüksek performans sergilerler. 

4. Uzun Vadeli Planlama: Hem işveren hem de çalışan, uzun vadeli planlar yapabilir. İşveren, nitelikli çalışanları elinde tutma olanağına sahip olurken, çalışanlar da kariyerlerinde daha uzun vadeli hedefler belirleyebilirler. Bu, işyerinde istikrarı ve sürekliliği artırır. 

Belirsiz süreli iş sözleşmeleri, iş dünyasında uzun vadeli ve güvenli bir iş ilişkisi kurmak isteyenler için ideal bir seçenek sunar. Süresiz sözleşmeler hem çalışanların hem de işverenlerin ihtiyaçlarını karşılayarak, iş yerinde sürdürülebilir ve verimli bir ortam yaratır. 

Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi ile Belirli Süreli İş Sözleşmesi Arasındaki Farklar 

İki sözleşme türü arasındaki farklar; iş ilişkisinin süresi, iş güvencesi ve sözleşmenin sona erme koşulları gibi çeşitli kriterler üzerinden değerlendirilebilir. 

1. Sözleşmenin Süresi 

• Belirsiz süreli: İşin bitiş tarihi belirlenmemiştir, iş ilişkisi taraflardan biri feshedene kadar süresiz devam eder. 
• Belirli süreli: İşin süresi belirlenmiştir ve bitiş tarihi net bir şekilde belirtilmiştir. Süre sonunda iş ilişkisi otomatik olarak sona erer. 

2. İş Güvencesi 

• Belirsiz süreli: İş güvencesine sahiptir. İşverenin işçiyi çıkarmak için haklı veya geçerli bir neden göstermesi gereklidir. Geçerli nedenle fesih, işe iade davası açısından önemlidir. İşveren haklı ya da geçerli bir neden olmadan sözleşmeyi fesheder ise işçi, işe iade davası açabilir. 
• Belirli süreli: İş güvencesi hükümleri geçerli değildir. Sözleşme süresi dolduğunda işverenin işçiyi çıkarma gerekçesi sunmasına gerek yoktur. İşçinin işe iade davası açma hakkı bulunmaz. 

3. Kıdem ve İhbar Tazminatı 

• Belirsiz süreli iş sözleşmesi: İşçiler, işten çıkarıldıklarında kıdem ve ihbar tazminatı gibi haklara sahiptir. Bu tazminatlar, çalışma süresine ve işten çıkarılma nedenine göre hesaplanır. 
• Belirli süreli: Sözleşmenin süresi 1 seneyi doldurursa işçinin kıdem tazminatı hakkı yine bulunur. Ancak, sözleşme süre sonunda kendiliğinden son bulduğu için ihbar süreleri yoktur. Bu nedenle ihbar tazminatı da söz konusu değildir. Ayrıca, sözleşme haksız şekilde ve süre dolmadan feshedilirse bakiye süre ücreti alacağına hak kazanılır.  

4. Sözleşmenin Sona Ermesi 

• Belirsiz süreli: İş akdi, işveren veya işçinin fesih iradesiyle sona erdirilebilir. İşverenin fesih için haklı ya da geçerli bir nedeni olması ve fesih bildiriminde bulunması gereklidir. 
• Belirli süreli: Sözleşme, belirlenen süre sonunda otomatik olarak sona erer. Tarafların ayrıca fesih bildiriminde bulunmasına gerek yoktur. 

5. Yenileme ve Devamlılık 

• Belirsiz süreli: İş ilişkisi süresiz olarak devam eder ve işin doğası gereği sürekli bir çalışma ilişkisi kurulur. 
• Belirli süreli: Sözleşme süresi dolduğunda yenilenmezse iş ilişkisi sona erer. Ancak, aynı işverenle yeni bir belirli süreli iş sözleşmesi yapılabilir. Belirli süreli iş sözleşmeleri, objektif bir neden olmaksızın yenilenirse sözleşme kendiliğinden belirsiz süreliye dönüşür. 

6. Kullanım Alanları 

• Belirsiz süreli: Sürekli ve devamlı işlerde tercih edilir. Örneğin; bir ofis çalışanı veya fabrika işçisi için uygundur. 
• Belirli süreli: Proje bazlı veya geçici işlerde kullanılır. Örneğin; bir inşaat projesi, özel okul öğretmenleri veya mevsimlik tarım işleri için uygundur. 

Bu farklar, işçi ve işverenin iş sözleşmesi yaparken hangi tür sözleşmenin daha uygun olduğunu belirlemesinde rehberlik eder. Süresiz iş sözleşmeleri genellikle daha fazla iş güvencesi sağlarken, belirli süreli iş sözleşmeleri belirli projeler ve geçici işler için daha uygundur. 

Belirsiz Süreli İş Sözleşmesinin Feshi 

İş sözleşmelerinin sonlandırılması, işveren ve çalışan açısından dikkat edilmesi gereken önemli bir konudur. Bu süreçte, tarafların yasal haklarına ve yükümlülüklerine dikkat edilmesi gerekmektedir. 

Belirsiz süreli iş sözleşmesinin feshi yasalara uygun şekilde gerçekleştirilmelidir. İş Kanunu ve ilgili mevzuat hükümlerine uymak esastır. Fesih sebebi, taraflar arasında anlaşmazlık yaşanmaması için açık ve net bir şekilde belirtilmelidir. Ayrıca, fesih bildiriminde kanunun öngördüğü ihbar sürelerine uyulması önemlidir. Bu süreler, çalışanın kıdemine göre değişiklik gösterir. 

Fesih Süreci ve Yasal Haklar

Fesih sürecinde hem işverenin hem de çalışanın belirli yasal hakları bulunmaktadır. Belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan kişiler, çalıştıkları iş yerinde en az 1 seneyi doldurursa kıdem tazminatı almaya hak kazanır. İhbar süresine uyulmadan yapılan fesihlerde, ihbar tazminatı ödenmesi gerekmektedir. Çalışan, iş güvencesine sahipse ve haklı ya da geçerli neden olmaksızın işten çıkarılırsa işe iade davası açabilir. Ayrıca, haklı sebeplerle işten çıkarılan veya işten ayrılan çalışanlar, işsizlik sigortasından yararlanabilirler. 

Fesih Nedeni ve Kıdem Tazminatı

Haklı fesih durumları, çalışanın veya işverenin İş Kanunu 24-25. Maddelerinde belirtilen nedenlerle sözleşmeyi derhal sona erdirme hakkını kapsar. 

Çalışan açısından haklı fesih nedenleri İş Kanunu 24. Maddede sayılmıştır. Bu nedenler arasında;

• Ücretin eksik ödenmesi,
• Çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapılması,
• Evlilik,
• Askerlik,
• Emeklilik ve işyerinde sağlığa zararlı koşulların bulunması sayılabilir. Bu nedenlere dayanarak işten ayrılan çalışanlar, kıdem tazminatına hak kazanır.

İşveren açısından haklı fesih nedenleri ise İş Kanunu 25. Madde ile düzenlenmiştir. Çalışanın sürekli devamsızlık yapması, işyerinde ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışlarda bulunması ve işin gerektirdiği performansı sürekli olarak göstermemesi gibi durumlar buna örnektir. İşverenin haklı feshi halinde çalışana kıdem ve ihbar tazminatı ödenmez.

Haksız fesih, kanunda sayılan haklı fesih halleri olmadan işçinin işine son verilmesidir. Özetle; işverenin haksız feshi halinde işçi kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanır. Ayrıca, işçinin haklı nedenle iş sözleşmesini feshetmesi halinde de kıdem tazminatı alınır. Ancak, istifa söz konusu olduğu için ihbar tazminatına hak kazanılmaz.

Tazminat hakkınızın olup/olmadığı, varsa ne kadar olduğunu öğrenmek için aşağıdaki formu doldurarak bize sorabilirsiniz.

Fesih Bildirimi ve İhbar Tazminatı 

Fesih bildiriminde bulunurken, kanunun öngördüğü ihbar sürelerine uyulması gerekmektedir. Belirsiz süreli iş sözleşmesi, ihbar süresine uymadan feshedilirse ihbar tazminatına hak kazanılır. Bu tazminata hem işçi hem de işveren hak kazanabilir. Yani sadece işçiye tanınmış bir hak değildir. Bu nedenle istifa ederken de ihbar sürelerine uymak gerekir.

İhbar süreleri, çalışanın işyerindeki kıdemine göre belirlenir. 6 aydan az kıdemi olan çalışanlar için 2 hafta, 6 aydan 1,5 yıla kadar kıdemi olanlar için 4 hafta, 1,5 yıldan 3 yıla kadar kıdemi olanlar için 6 hafta ve 3 yıldan fazla kıdemi olanlar için 8 hafta ihbar süresi öngörülmüştür. 

Fesih bildirimi yazılı olarak yapılmalı ve fesih gerekçesi açıkça belirtilmelidir. Ayrıca, fesih bildirimi işveren tarafından imzalanmalı ve çalışana teslim edilmelidir. Bu adımlar, olası anlaşmazlıkların önüne geçilmesini sağlar. 

Belirsiz süreli iş sözleşmesinin feshi, hukuki prosedürlere uygun bir şekilde gerçekleştirilmelidir. Bu süreçte hem işverenin hem de çalışanın yasal hakları korunarak, iş ilişkisinin sonlandırılması sağlanmalıdır. 

İş Güvencesi ve İşe İade Hakkı

Belirsiz süreli iş sözleşmesinin haklı veya geçerli bir neden olmaksızın feshedilmesi halinde, işe iade davası açılabilir. Önemli olan, sözleşmenin türü ve iş güvencesinin varlığıdır. Eğer işçi, süresiz iş sözleşmesiyle çalışıyor ve iş güvencesi kapsamında bulunuyor ise işe iade hakkı bulunmaktadır. Yargılama sırasında işveren feshinin haklı ya da geçerli bir nedene dayanıp dayanmadığı tespit edilir. Eğer geçerli fesih sebebi bulunmuyor ise işçinin eski işine iadesine karar verilir. 

İş Akdi Feshedilirken Savunma Alma Zorunluluğu

Süresiz iş sözleşmesi ile çalışan işçi, performans ya da davranışları sebebiyle işten çıkartılacak ise ilk olarak savunması alınmalıdır. Ayrıca performans kriterleri objektif bir ölçüye dayanmalı ve bu kriterler işçiye bildirilmelidir.  

Savunması alınmadan işten çıkarılan işçi, işe iade davası açabilir. Ancak şunu da hemen belirtelim ki; işe iade davası açmak için sözleşmenin belirsiz süreli olması tek başına yeterli değildir. İşçinin en az 6 aylık kıdeme sahip olması ve o iş yerinde en az 30 işçinin çalışıyor olması da gerekir. Bu sayılan özellikler, aslında iş güvencesi kapsamında olmanın da şartlarıdır. 

Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi Nasıl Hazırlanır? 

Süresiz iş sözleşmesi, işveren ve çalışan arasında uzun vadeli bir iş ilişkisinin kurulmasını sağlayan önemli bir belgedir. Bu sözleşmenin hazırlanması, her iki tarafın da haklarını ve yükümlülüklerini açıkça belirlemesi açısından büyük önem taşır. İşte belirsiz süreli iş sözleşmesi hazırlanırken dikkat edilmesi gerekenler ve içeriğinde bulunması gereken temel unsurlar: 

Sözleşmede Bulunması Gereken Temel Unsurlar 

• Tarafların Kimlik Bilgileri: İşverenin ve çalışanın adları, soyadları, adresleri ve TC kimlik numaraları gibi kimlik bilgileri sözleşmede yer almalıdır. 
• İşin Tanımı: Çalışanın yapacağı işin tanımı, görev ve sorumlulukları net bir şekilde belirtilmelidir. İşin kapsamı ve çalışanın sorumluluk alanları açıkça tanımlanmalıdır. 
• Çalışma Koşulları: Çalışma saatleri, çalışma günleri, tatil ve izin hakları gibi çalışma koşulları detaylandırılmalıdır. 
• Ücret ve Ödeme Şartları: Çalışana ödenecek ücretin miktarı, ödeme şekli ve ödeme periyodu (haftalık, aylık vb.) açıkça belirtilmelidir. Ayrıca, yan haklar, primler ve ikramiyeler gibi ek ödemeler de detaylandırılmalıdır. 
• Deneme Süresi: Sözleşmede, çalışanın işe başladıktan sonra deneme süresi olup olmadığı ve bu sürenin ne kadar olacağı belirtilmelidir. Deneme süresi boyunca işverenin ve çalışanın hak ve yükümlülükleri de açıklanmalıdır. 
• Gizlilik ve Rekabet Yasağı: Çalışanın iş sırasında elde ettiği bilgilerin gizliliği ve rekabet yasağı gibi konular sözleşmede yer alabilir. Bu şartlar, çalışanın işten ayrıldıktan sonra da geçerli olabilir. 
• Tarafların İmzası: Sözleşme hem işveren hem de çalışan tarafından imzalanmalı ve tarafların rızası ile yürürlüğe girmelidir. İmzalar, tarafların sözleşmede belirtilen şartları kabul ettiğini ve bu şartlara uymayı taahhüt ettiğini gösterir. 

Hazırlama Aşaması 

1. İhtiyaçların Belirlenmesi: Sözleşme hazırlamadan önce, işverenin ve çalışanın ihtiyaçlarını ve beklentilerini belirlemek önemlidir. Bu aşamada, işin tanımı, çalışma koşulları ve diğer detaylar netleştirilmelidir. 

2. Taslak Oluşturma: İhtiyaçlar belirlendikten sonra, bir sözleşme taslağı oluşturulmalıdır. Bu taslak, işveren ve çalışanın haklarını, yükümlülüklerini ve işin detaylarını içermelidir. 

3. Hukuki Danışmanlık: Sözleşme taslağı oluşturulduktan sonra, bir hukuk danışmanından yardım almak faydalı olabilir. Hukuki danışmanlık, sözleşmenin yasalara uygun olmasını ve her iki tarafın da haklarının korunmasını sağlar. 

4. Gözden Geçirme ve Revizyon: Sözleşme taslağı, her iki taraf tarafından gözden geçirilmeli ve gerekli revizyonlar yapılmalıdır. Bu aşamada, tarafların anlaşamadığı noktalar tartışılmalı ve uzlaşı sağlanmalıdır. 

5. İmzalama ve Arşivleme: Sözleşme, her iki tarafın da mutabık kalmasının ardından imzalanmalı ve birer kopyası taraflarda kalacak şekilde arşivlenmelidir. 

Belirsiz süreli iş sözleşmesi hazırlanırken, iş ilişkisinin tüm yönlerini detaylandırarak hem işverenin hem de çalışanın haklarını ve sorumluluklarını güvence altına alınır. Bu şekilde hazırlanan sözleşmeler, iş ilişkilerinde anlaşmazlıkların önlenmesine ve istikrarın sağlanmasına yardımcı olur. 

Belirsiz Süreli İş Sözleşmesinde Çalışma Süreleri 

Süresiz iş sözleşmeleri, işveren ve çalışan arasındaki iş ilişkisinin uzun vadeli ve sürekli olmasını sağlar. Bu sözleşmelerde, çalışma süreleri ve fazla mesai gibi konular da belirli kurallar çerçevesinde düzenlenmiştir. Çalışma süresi ve fazla mesai konusunda dikkat edilmesi gerekenler aşağıda detaylandırılmıştır. 

Haftalık Çalışma Süresi 

İş Kanunu ile haftalık çalışma süresi en fazla 45 saat olarak belirlenmiştir. Bu süre, işyerinin çalışma düzenine göre farklı şekillerde dağıtılabilir. Genellikle çalışma saatleri, günlük olarak eşit bir şekilde bölünür. Ancak işverenin ihtiyaçlarına göre, farklı düzenlemeler de yapılabilir. 

Çalışma süresi dağılımı, işçinin onayı alınarak haftanın farklı günlerine yayılabilir. Örneğin, işyerinde hafta içi her gün 9 saat çalışılması kararlaştırılabilir. Bu tür düzenlemeler, işyerinin verimliliğini artırabilir ve işçinin iş-yaşam dengesini korumasına yardımcı olabilir. 

Fazla Mesai ve Ücretlendirme 

Fazla mesai, normal çalışma süresinin (haftalık 45 saat) üzerinde yapılan çalışmalardır. İş Kanunu’na göre, fazla mesai süresi yıllık toplamda 270 saati geçemez. Fazla mesai yapan çalışanların, bu çalışmalar karşılığında ek ücret alma hakkı vardır. 

Fazla mesai ücreti, normal çalışma ücretinin %50 fazlası olarak ödenir. Örneğin, bir çalışanın saatlik ücreti 100 TL ise, fazla mesai saat ücreti 150 TL olacaktır. İşveren, fazla mesai ücretini, ilgili ayın maaşı ile birlikte ödemelidir. Fazla mesai ücreti ödenmez veya eksik ödenirse işçi, belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir ve kıdem tazminatına hak kazanır. 

Fazla mesai yapacak olan çalışanların, bu durumu kabul etmeleri gerekmektedir. İşveren, çalışanların onayını almadan fazla mesai yaptırma hakkına sahip değildir. Ayrıca, fazla mesai yapan çalışanlar, işyerinde uygun dinlenme koşullarının sağlanmasını talep edebilirler.  

Sözleşme Niteliğinin İş Avukatı Tarafından Değerlendirilmesinin Önemi 

Yazının genelinde de değindiğimiz üzere; sözleşme türüne göre tarafların sahip olduğu haklar değişir. Ancak şu da vardır ki; tarafların sözleşmeyi belirli veya belirsiz olarak nitelendirmesi hukuki açıdan bağlayıcılığa sahip değildir. Sözleşmenin niteliği, kanuna ve objektif duruma göre belirlenir. Hukukumuzda asıl olan sözleşmelerin belirsiz süreli olmasıdır. Belirli süreli iş sözleşmeleri istisnadır ve yapılabilmesi belirli şartların varlığına bağlıdır. Yani sözleşmenin başlığında belirli süreli iş sözleşmesi yazmasının bir önemi yoktur. Belirli süreli sözleşmeler için gereken objektif koşulları sağlamayan sözleşmeler, belirsiz süreli iş sözleşmesi sayılır.

Bu açıdan sözleşmenin değerlendirilmesi ilk olarak bir iş avukatı tarafından yapılmalı; konu hakkında detaylı bilgi aldıktan sonra dava yoluna gidilmelidir. Aksi takdirde hak kayıpları ile karşılaşmak olasıdır. Örnek vermek gerekir ise sözleşmenin belirli süreli olduğu düşünülerek açılmış bir bakiye süre ücreti alacağı davası, sözleşmenin objektif koşulları taşımaması sebebi ile kaybedilebilir. Böyle bir durumda, dava masraflarına ek olarak karşı vekalet ücreti ile de karşılaşılabilecektir. 

Sık Sorulan Sorular

Konu hakkında en sık sorulan sorular ve cevaplarını aşağıda bulabilirsiniz.