Çalışma Koşullarında Esaslı Değişiklik

Bu yazımızda çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapılması kavramını her açıdan ele alarak; böyle bir durumda yapılması gerekenleri, işçinin haklarını ve değişiklik yapmak için gereken şartları iş avukatı olarak ele alacağız. 

Birçok çalışan tarafından merak edilen: Ücretin düşürülmesi, iş yerinin ve çalışma saatlerinin değiştirilmesi, yapılan işin değiştirilmesi gibi durumları tek tek inceleyerek; konu hakkında merak edilenleri inceleyeceğiniz.

Çalışma Koşullarında Esaslı Değişikliğin Kanuni Dayanağı 

Çalışma koşullarında esaslı değişiklik, 4857 Sayılı İş Kanunu 22. Maddesi ile düzenlenmiştir: 

“İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir. Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir. Çalışma koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz.” 

Çalışma Koşullarında Esaslı Değişiklik Nedir? 

İş yerindeki mevcut çalışma koşullarında gerçekleştirilen bir değişikliğin esaslı sayılması için işçi açısından çalışma şartlarının ağırlaşması ölçüt alınmaktadır. Buna göre, işçinin değişiklik yapılmadan önceki ve sonraki hali birbiri ile karşılaştırılır. Eğer işçi açısından aleyhe bir durum bulunuyor ise bu değişikliğin esaslı değişiklik olduğu söylenebilir. 

Şunu da belirtelim ki; çalışma koşulları geniş olarak yorumlanmaktadır. Yani işçinin pozisyonu, çalışma yeri, ücret ve ücret ekleri, yan haklar, yazılı olmasa da iş yerinde süreklilik haline gelmiş uygulamalar ve yönetmelikler; geniş anlamda çalışma koşulu kabul edilmektedir. Bunlar açısından yapılacak değişiklikler; eğer işçi açısından aleyhe ise veya çalışma şartlarını önemle ölçüde değiştiriyor ise işçiden yazılı onay alınması zorunludur. 

Çalışma Koşullarında Esaslı Değişiklik Örnekleri 

Esaslı değişikliklere teker teker örnek vermek mümkün değildir. Bunun sebebi ise iş yerindeki bir değişikliğin esaslı sayılıp sayılmayacağının somut olaya göre değişmesidir. Ancak konuyu daha iyi kavramak için çalışma şartlarında esaslı değişiklik örnekleri olarak şunları verebiliriz: 

• İşçinin daha uzak bir yere görevlendirilmesi 
• Ücretin düşürülmesi (Ücret geniş anlamda değerlendirilmelidir) 
• İşçi sürekli şekilde kendi işi olmayan görevler verilmesi 
• Vardiya sisteminin değiştirilmesi 
• İşçinin rızası olmamasına rağmen ücretsiz izne çıkartılması 
• Yol, yemek ve ikramiye gibi yan edimlere son verilmesi 
• İşçinin görevinin değiştirilerek daha düşük bir pozisyona verilmesi 

Yukarıda sayılan ve benzeri çalışma koşullarında esas değişiklik örneklerinde, muhakkak işçiden yazılı onay alınmalıdır. İşçi böyle bir onay vermediği takdirde, yapılan değişiklik işçiyi bağlamaz. 

Çalışma Koşullarında Esaslı Değişiklik Yapmanın Şartları 

İş Kanunu’nun 22. Maddesi ile çalışma şartlarında esaslı değişiklik yapmak isteyen işverenlerin uyması gereken şartlar şu şekilde belirlenmiştir: 

• Çalışma koşullarındaki değişiklik, 6 iş günü içinde işçi tarafından kabul edilmelidir. İşçi bu değişikliği doğrudan reddedebileceği gibi; 6 iş günü boyunca sessiz de kalabilir. Değişiklik açısından sessiz kalması, işçinin değişikliği kabul etmediği anlamına gelir. Değişiklik işçinin sessiz kalmış olmasına rağmen uygulamaya konuldu ve işçi de yeni şartlar altında işe devam ediyor ise bu dahi kabul anlamına gelmemektedir. Ancak bu durumda işçinin ne kadar süre ile bu şekilde çalışmaya devam ettiği önemlidir. Yani işçi, değişiklik sonrasında 6 ay boyunca yeni düzende çalışmaya devam etti ise artık yeni düzeni kabul ettiği varsayılmaktadır. Böyle bir durum, mahkemece somut olaya göre değerlendirilmektedir. 
• Yapılacak esaslı değişikliğin, işçiye yazılı şekilde bildirilmesi gerekmektedir. Sözlü şekilde yapılan bildirimler, kanunen usule aykırı yapılmış sayılır. Böyle bir durumda işçi açısından bağlayıcılık bulunmaz. 
• İşçinin kabulü yazılı şekilde olmalıdır. 6 iş günlük süreden sonra, işçi bu değişikliği kabul ediyor ise bunu yazılı şekilde bildirmelidir. Aksi takdirde değişiklik yine usule aykırı sayılacaktır. 

Çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapmak isteyen işveren, bu üç şartı yerine getirmelidir. Şartlardan birinin dahi eksik olması, gerçekleştirilen değişikliği hukuka aykırı hale getirecektir. 

İşveren Çalışma Şartlarında Değişikliği Kabul Etmeyen İşçiye Ne Yapabilir? 

İşçinin yeni çalışma şartlarını kabul etmemesi, işveren açısından haklı fesih nedeni oluşturmaz. İşçinin çalışma koşullarındaki değişikliği kabul etmemesi halinde; işveren, bütün haklarını vererek işçinin iş akdine son verebilir. Buna kıdem tazminatı, yıllık izin ücreti ve diğer ücret alacakları dahildir. 

İşçi işten çıkartılırken ihbar sürelerine uymak da zorunludur. Aksi takdirde işçiye ihbar tazminatı ödenmesi gerekecektir. İhbar tazminatı nedir? Adlı yazımızı okuyarak bu konu hakkında daha detaylı bilgiye sahip olabilirsiniz. 

Değişikliği kabul etmemesi nedeniyle işten çıkartılan işçi, iş güvencesine sahipse işe iade davası açabilir. Bunun için işçinin 6 aylık kıdeme sahip olması, iş yerinde 30’dan daha fazla işçi çalışması ve belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışıyor olması gerekir. Ayrıca iş sözleşmesinin de geçerli bir neden olmadan feshedilmesi gerekir. 

Ancak şu da vardır ki; fesih işveren açısından yapılması zorunlu ve geçerli bir nedene dayanıyor ise iş akdinin geçerli nedenle feshinden bahsedilecektir. Yani fesih geçerli olduğu için işçi, işe iade davası açamayacaktır. Geçerli fesih kavramına daha iyi hakim olmak için ilgili yazımızı okuyabilirsiniz. 

Çalışma Şartları Değiştirilen İşçi Haklı Nedenle İstifa Edebilir Mi? 

İlk olarak bilinmelidir ki; işçi çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapılması halinde bunu kabul etmek zorunda değildir. Çalışma koşulları kendisinden onay alınmadan değiştirilen işçi, bu şekilde çalışmaya zorlanıyor ise haklı nedenle istifa edebilir. Kıdem tazminatı, yıllık izin ücreti ve diğer ödenmeyen işçilik alacaklarını dava açarak alabilir. 

Normalde İş Kanunu’nun 22. Maddesinde, çalışma şartlarında değişiklik yapılması nedeni ile işçinin sözleşmeyi haklı nedenle feshedebileceği düzenlenmemiştir. Ancak şu da vardır ki; iş yerindeki çalışma şartlarının onay alınmadan değiştirilmesi, eski şartların da artık uygulanamayacağı anlamına gelecektir. İş Kanunu’nun 24. Maddesinde ise çalışma şartlarının uygulanmamasının işçi açısından haklı fesih nedeni olacağına yer verilmiştir. 

Sonuç olarak işçi, çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapılması halinde haklı nedenle istifa edebilir. İstifa etmesi halinde ihbar tazminatı talep edemeyecek olsa da kıdem tazminatı ve diğer alacaklarına hak kazanacaktır. 

Çalışma Koşullarında Esaslı Değişiklik Sayılan Haller Nelerdir? 

Uygulamada en sık karşılaşılan esaslı değişiklik hallerine aşağıda detaylı şekilde yer verilecektir. Bunlardan bazıları işçinin istifa etmesi için mobbing amacıyla da kullanılabilmektedir. Mobbing uygulanması halinde yapılması gerekenleri, mobbing nedir adlı yazımızda incelediğimiz için burada tekrar değinilmeyecektir. 

1. Çalışma Yerinin Değiştirilmesi 

Uygulamada en sık karşılaştığımız esaslı değişiklik, iş yerinin değiştirilmesidir. Normalde iş sözleşmesi ile işçinin nerede çalışacağı belirlenir. İşçi de buna uygun olarak çalışmasını gerçekleştirir. Çalışma yerinin değiştirilmesi bu nedenle esaslı değişiklik sayılabilmektedir. 

Bu noktada önemli olan yeni iş yerinin uzaklığı ve işçiye olan etkisidir. Örneğin Yargıtayi, aynı belediye sınırı içinde kalan şube değişikliklerini, esaslı bir değişiklik olarak değerlendirmemektedir. Fakat bundan daha uzak bir yere yapılan görevlendirmeler esaslı değişiklik sayılmaktadır. 

2. Yapılan İşin Niteliğinin Değiştirilmesi 

Sözleşme ile yapılacak iş daha önceden açık şekilde belirtilmiş ise işçiye bundan daha farklı bir nitelikte görev verilemez. Örnek vermek gerekir ise muhasebeci olarak işe başlayan bir işçi, insan kaynaklarında görevlendirilemez. Aşçı olarak işe alınan bir kişi, garson olarak çalıştırılamaz. Böyle bir durumda yapılan değişiklik esaslı sayılır ve işçinin yazılı onayına tabidir. Eğer işçi yazılı şekilde bu değişimi onaylarsa bir problem bulunmamaktadır. 

3. Mesai Saatlerinin Değiştirilmesi 

İşveren, yönetim yetkisini kullanarak çalışma saatlerini düzenleme yetkisine sahiptir. Ancak bunun da bir sınırı bulunmalıdır. Eğer yeni düzenleme işçi açısından aleyhe ise çalışma koşullarında esaslı değişiklik söz konusu olacaktır. Yargıtay; hafta sonu çalışmasının getirilmesini, dinlenme sürelerinin düşürülmesini ve buna benzer diğer sebepleri esaslı değişiklik saymaktadır. Somut olaya göre değerlendirme yapılır. 

4. Ücretin (Maaşın) Düşürülmesi 

Ücret, işçinin en temel ve en önemli hakkıdır. İşçi aleyhine ücret açısından tek taraflı bir değişiklik yapılamaz. Hatta böyle bir durumda işçinin yazılı onayının dahi önemi yoktur. Ancak ücret ekleri konusunda bir istisna bulunmaktadır. Buna göre; ek ücret ödemelerinin prosedüre uygun şekilde değiştirilme şansı bulunmaktadır. İkramiye, prim veya fazla mesai ücretlerini buna örnek verebiliriz. Yargıtay’ın vermiş olduğu kararlar da bu yöndedir. 

5. İşçinin Ücretsiz İzne Çıkarılması 

Yıllık izin hakkı da işçiler açısından en önemli haklardan biridir. Bu hak, işçi aleyhine kullanılamaz. İşçinin talebi olmamasına rağmen ücretsiz izne çıkartılması, çalışma koşullarında esaslı değişiklik olarak kabul edilmektedir. 

6. İşçinin Yetkisinin veya Pozisyonunun Düşürülmesi 

Sözleşme ile iş yerindeki yetki ve pozisyonu belirlenen işçiye, daha düşük niteliğe sahip bir görev verilemez. Yani şube müdürü olarak çalışan bir kişi, şubenin temizlik işi için görevlendirilemez. Aşçı olarak çalışan bir kişi işe bulaşık yıkama görevine verilemez. Bu tarz bir değişiklik yapılması, işçi açısından haklı nedenle istifa etme hakkı sunar. 

Çalışma Şartları Değiştirilen İşçi Ne Yapmalıdır? 

Yazımızın genelinde de bahsettiğimiz üzere işçi, çalışma şartlarındaki değişiklikleri kabul etmek zorunda değildir. 6 işgünü içerisinde yazılı şekilde bu değişikliği kabul etmediği takdirde, işveren bütün tazminatlarını ödeyerek işten çıkartabilir. Ancak bazı durumlarda işveren, bu tazminatları ödememek için işçiye mobbing de uygulayabilmektedir. Mobbing oldukça detaylı bir konu olup; ayrı şekilde ele alınmalıdır.  

Yukarıda da dile getirdiğimiz üzere, işçi böyle bir değişiklik nedeni ile istifa edebilir. Fakat istifa ederken usule uygun hareket edilmeli ve değişikliğin işçi açısından haklı bir neden oluşturup oluşturmayacağı iyi değerlendirilmelidir. Aksi takdirde işçinin tazminat hakkı yanabilir. Bu sebeple çalışma koşulları değiştirilen işçi, bir iş hukuku avukatı ile iletişime geçmeli ve konu hakkında detaylı bilgi alarak hareket etmelidir. 

Konu Hakkında Sık Sorulan Sorular 

Çalışma şartlarının değiştirilmesi hakkında en sık sorulan sorular ve cevapları aşağıdadır.