İstifa Ederken Nelere Dikkat Edilmeli? 

Çalışma koşullarından memnun olmayan birçok kişi, nasıl istifa edilir ve istifa ederken nelere dikkat edilmeli konusu merak etmektedir. İş hukuku avukatı olarak bu yazımızda; istifa ederken dikkat edilmesi gereken konuları, istifa eden işçinin hangi durumlarda kıdem tazminatı alabileceğini vb. merak edilen konuları ele alacağız.

İstifa Nedir? 

İstifa, çalışanın kendi isteğiyle işten ayrılmasıdır. Kimse istemediği bir işte çalışmaya zorlanamayacağı için işçilerin temel haklarından birisidir. Fakat iş ilişkisinin iki taraflı bir konu olması nedeni ile istifa ederken dikkat edilmesi gereken bazı hususlar bulunmaktadır. Bu süreçte yapılacak hata veya eksiklikler, haksız duruma düşmenize yol açabilir. 

Nasıl İstifa Edilir? 

İstifa etmek isteyen kişi, bu kararını istifa dilekçesi ile işverene bildirmelidir.  İstifanın hem işçinin hem de işverenin haklarını koruyacak şekilde gerçekleştirilmesi için birtakım püf noktalar bulunmaktadır. Örneğin dilekçe el yazı olmalı, ayrıca çalışma süresine göre belirlenen ihbar sürelerine de uyulması gerekir. Aksi takdirde işverenin ihbar tazminatı isteme hakkı doğacaktır. Yazının devamında ihbar sürelerine de değinilecektir.  

İstifa Dilekçesi Nasıl Yazılır? 

İstifa dilekçesi kısa ve yazılması kolay bir dilekçe türüdür. İstifa dilekçesinde; işe başlama tarihi, çalışma süresi, istifa edilen tarih ve istifa nedeni belirtilmelidir. Örneğin; şirketiniz bünyesinde x pozisyonunda şu tarihte başladığım işime, şu tarih itibariyle kendi isteğim doğrultusunda ve gördüğüm lüzum üzerine istifa ediyorum demeniz yeterlidir. Devamında tarih, isim-soy isim ve imza atmanız gerekir. 

İstifa Ederken Dikkat Edilmesi Gerekenler 

İstifa ederken bazı usulleri yerine getirmek gerekir. Aksi takdirde olumsuz sonuçlar ile karşılaşmanız olasıdır. Peki bu usuller nelerdir? İstifa ederken nelere dikkat edilmeli? Aşağıda dikkat edilmesi gereken bu konular tek tek incelenecektir. 

1. İstifa Dilekçesi El Yazısı ile Yazılmalıdır 

İstifa dilekçesi muhakkak el yazısı ile yazılmalıdır. Ayrıca dilekçede ıslak imza bulunmalıdır. Çıktı şeklinde alınan istifa dilekçeleri geçersizdir. İstifa sonrasında işçinin, işçi alacaklarına ilişkin dava açması halinde; işveren bu el yazılı olmayan dilekçeye dayanarak işçinin istifa ettiğini ispatlayamaz. Bu sebeple istifa dilekçesinin işçinin kendi el yazısı ile yazılmış olması, özellikle de işveren açısından büyük öneme sahiptir. 

2. İstifa Nedeni Dikkatli Seçilmelidir 

İşçi istifa dilekçesinde belirttiği somut sebep ile bağlıdır. Yani istifa dilekçesinde yeni bir iş bulduğu için istifa ettiğini dile getiren kişi, daha sonra işçi alacakları davası açtığı takdirde; istifa nedeninin aslında ücretlerinin yatırılmaması olduğuna dayanamayacaktır. Bu nedenle dilekçeye yazılacak istifa nedenleri çok iyi düşünülmelidir. Aksi takdirde hak kayıpları ile karşı karşıya kalınabilir. 

3. İhbar Sürelerine Dikkat Edilmelidir 

İş sözleşmesini sona erdiren taraf, bu bildirimi belli bir süre öncesinde karşı tarafa iletmelidir. İhbar öneline uymadan sözleşmeyi fesheden taraf, karşı tarafın talep etmesi halinde ihbar tazminatı ödemek zorunda kalacaktır. Yani ihbar tazminatı sadece işverenin sorumluluğunda olan bir konu değildir. Gerekli şartların oluşması halinde işçi de ihbar tazminatı ödemek zorunda kalır. Bu sebeple istifa ederken nelere dikkat edilmeli konusunda önemli bir yere sahiptir.

Ancak şunu da belirtelim ki; iş sözleşmesi haklı bir nedenle feshediliyor ise ihbar sürelerini beklemek gerekmez. Haklı fesih halleri, İş Kanunu ile işçi ve işveren için ayrı ayrı düzenlenmiştir. 

İhbar süreleri şu şekildedir: 

• 6 aydan daha az kıdeme sahip işçiler için 2 hafta, 
• 6 ay ve 1.5 sene arasında kıdemi olan işçiler için 4 hafta, 
• 1.5 ve 3 sene arasında kıdeme sahip olanlar için 6 hafta, 
• Çalışma süresi 3 yıl ve daha fazla olan işçiler için 8 haftadır. 

Bu süreler kanun ile belirlenmiştir ve minimumdur. İş sözleşmesi ile süreler artırılabilir. Sonuç olarak; işçi istifa ederken, çalışma süresini ve bu sürenin karşılığında ortaya çıkan ihbar süresini belirlemelidir. İstifa edeceği tarihi de yukarıdaki sürelere göre belirlemeli ve işverene de bu kadar süre öncesinde bildirim yapmalıdır. 

İşçi bu sürelere uymaksızın istifa ederse, işveren ihbar tazminatı talep edebilir. Tazminatın miktarı da yine yukarıdaki ihbar sürelerine göre belirlenir. Örneğin, işçinin 3 seneden fazla kıdemi bulunuyor ise ihbar süresi 8 haftadır. İhbar tazminatı ise 8 haftalık brüt ücreti kadar olacaktır. 

4. Yeni İş Arama İzni Kullanılabilir 

İstifa etmek isteyen işçinin talep etmesi halinde işveren, yeni bir iş bulması için işçiye izin vermek zorundadır. Bu izne iş arama izni denir. İhbar süresi içerisinde kullandırılır. İş arama izni, günde 2 saatten daha az olamaz. İşçinin talep etmesi halinde bu izin süreleri birleştirilerek toplu şekilde de kullandırılabilir. İşveren iş arama iznini eksik şekilde kullandırır ya da hiç izin vermezse, bu süreye ilişkin ücreti ödemek zorunda kalacaktır. 

İstifa Eden İşçi Kıdem Tazminatı Alır Mı? 

İstifa ederken nelere dikkat edilmeli konusunda önemli noktalara değindiğimize göre; işçilerin oldukça merak ettiği bir diğer konuya geçebiliriz. İş avukatı olarak en sık karşılaştığımız sorulardan biri de istifa eden işçi kıdem tazminatı alır mı sorusudur. 

Özellikle de çalışma süresi fazla olan çalışanlar, istifa ederken kıdem tazminatı haklarının yanmasından korkmaktadır. İlk olarak şunu dile getirelim ki; kural olarak istifa eden işçi kıdem tazminatı alamaz. Yani herhangi bir gerekçesi olmayan ve keyfi şekilde işten ayrılan işçiler bu tazminata hak kazanamaz. 

Ancak bu durumun istisnaları bulunmaktadır. Bazı durumlarda, çalışanlar istifa etse dahi tazminatlarını alabilir. İşçi açısından haklı fesih nedeni sayılan haller buna örnektir. İş Kanunu 24. Madde ile işçinin hangi hallerde ihbar süresini beklemeden, derhal fesih hakkını kullanabileceği düzenlenmiştir. Buna göre sağlık sebepleri veya ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller, işçi için haklı fesih nedeni sayılacaktır.  

Ayrıca bu maddede yer verilmese de eski İş Kanunu’nun halen yürürlükte bulunan düzenlemeleri veya Yargıtay’ın yerleşmiş içtihatlarında belirlenen bazı durumlar da işçiye haklı fesih imkanı sunar. İşçi bu sebeplere dayanarak işten ayrılırsa kıdem tazminatına hak kazanır. Ayrıca haklı fesih sebebinin bulunması halinde ihbar sürelerini beklemeye de gerek bulunmamaktadır. 

İstifa Eden İşçi Hangi Durumda Kıdem Tazminatı Alabilir? 

İş yerinde 1 senelik kıdemini dolduran işçiler, aşağıdaki sebeplere dayanarak istifa ederse kıdem tazminatı alabilir. 

• Emekliliğe hak kazanmak. 
• Kadın işçilerin, evlendikleri tarihten itibaren 1 sene içinde evlilik nedeniyle istifa etmeleri. 
• Erkek işçilerin askerlik görevi nedeniyle istifa etmeleri. 
• Maaş, fazla mesai ücreti, UBGT ücreti vb. Ücret alacaklarının eksik ve düzensiz ödenmesi nedeniyle istifa etmek. 
• İş Kanunu 24. Maddede sayılan haller. 

İşçi bu nedenlere dayanarak istifa ederse kıdeme hak kazanır. Bu sayılan haller sınırlı sayıda değil; uygulamada en sık karşılaşılan örneklerdir. Sigorta primlerinin eksik yatırılması, düzenli olarak SGK giriş çıkışı yapılması gibi birçok farklı durum da işçiye haklı fesih imkanı sunmaktadır. 

İşçinin feshinde haklı olup olmadığına, hakim tarafından somut olay dikkate alınarak karar verilir. Konunun oldukça geniş bir yer tutması sebebi ile işten ayrılmadan önce bir iş hukuku avukatına danışmanız faydalı olacaktır. 

İstifa Eden İşçi İhbar Tazminatı Alabilir Mi? 

İş sözleşmesini fesheden taraf, ihbar tazminatına hak kazanmaz. İhbar tazminatı almanın ilk şartı, iş akdinin haksız şekilde feshedilmiş olmasıdır. Yani, işçi haklı nedenle istifa etmiş olsa dahi ihbar tazminatına hak kazanmayacaktır. 

İstifa Eden Kişi İşsizlik Maaşı Alabilir Mi? 

İşsizlik maaşı, gerekli şartları taşıyan ve kendi istekler haricinde işten çıkartılan işçilere verilen bir haktır. İstifa ederken nelere dikkat edilmeli sorusunu soran birçok kişi tarafından da bu konu merak edilmektedir. Haklı bir gerekçesi olmadan istifa eden çalışanlara işsizlik maaşı ödenmemektedir. Ancak bu durumun da kıdem tazminatında olduğu şekilde benzer istisnaları bulunmaktadır. İstisna hallere geçmeden önce, ilk olarak işsizlik maaşının hangi hallerde alındığını inceleyelim. İşsizlik maaşı almanın şartları şunlardır: 

• İşçinin bir kusuru olmaksızın veya kendi isteği dışında işsiz kalması. 
• İş sözleşmesinin sona erdiği tarihten önceki son 120 gün boyunca aralıksız çalışmış olması. 
• İş sözleşmesinin sona ermesinden önceki 3 sene içinde, toplamda 600 gün boyunca sigorta primi ödemiş olması. 

İşçi bu şartları taşıyorsa, İŞKUR’a başvurarak işsizlik maaşının ödenmesini talep edebilir. İstifa eden işçinin işsizlik maaşı alabilmesi için haklı bir nedenle istifa etmesi gerekmektedir. Yukarıda sayılan ve kıdem tazminatına hak kazandıran haklı fesih halleri, işsizlik maaşı için de geçerlidir. Yani, işçi haklı bir nedenle istifa ediyor ise hem kıdem tazminatına hem de işsizlik maaşına hak kazanacaktır.  

Ancak şunu da belirtmemizde fayda var; istifa sonrasında yapılan işsizlik maaşı başvurusu genelde reddedilmektedir. Bunun nedeni ise SGK’ya bildirilen çıkış kodu olmaktadır. İşçi haklı nedenle istifa etmiş olsa dahi; işveren işsizlik maaşına hak kazandırmayacak bir çıkış kodu ile bildirim yaptığı takdirde, İŞKUR işsizlik maaşı başvurusunu reddedecektir. 

Böyle bir durumda işsizlik maaşı almak için durumun mahkemeye taşınması gerekir. Kıdem tazminatı davası açıldığı takdirde, dava lehine sonuçlanan işçi haklılığını ispatlamış sayılır. Bunun sonucunda işçi, fesih nedeninde haklı olduğunu ispatladığı için İŞKUR da işsizlik maaşını ödeyecektir. 

İşten Ayrılırken Kıdem Tazminatı Nasıl Alınır? 

Haklı bir nedene dayanarak istifa eden işçinin kıdem tazminatına hak kazanacağını dile getirdik. Peki, işçi istifa ettikten sonra tazminatını almak için ne yapmalıdır? Öncelikle şunu belirtelim ki; ortada haklı nedenle istifa bulunsa dahi birçok işveren, işçilerin tazminatlarını ödemekten kaçınmaktadır. Tazminatını almak isteyen işçi ise bu durum karşısında yargı yoluna başvurabilir. 

İşten ayrılmak isteyen kişi, tazminatını almak için ilk olarak doğru fesih nedenine dayandığından emin olmalıdır. Yukarıda da dile getirdiğimiz üzere, işçi istifa dilekçesinde belirttiği sebep ile bağlıdır. Haklı bir nedene dayanarak istifa etmiş olsanız dahi; istifa dilekçesine farklı bir nedenden dolayı istifa ettiğinizi yazdıysanız, bu durum ileride alacağınız tazminatları etkileyecektir. Bu sebeple istifa dilekçesini dikkatli yazmanız gerekir. 

• İş akdi sona erdikten sonra, işveren tarafından tazminatlar ödenmiyorsa olay yargıya taşınmalıdır. Açacağınız işçi alacakları davası ile size ödenmeyen; kıdem tazminatı, yıllık izin ücretleri, fazla mesailer veya hafta tatili ücretlerinin hepsini tek bir dava ile talep edebilirsiniz. 
• İlk aşamada arabuluculuk yoluna başvurulmalıdır. Çünkü, arabuluculuk işçi alacakları davaları için dava şartıdır. Arabuluculuğa gitmeden doğrudan dava açıldığı takdirde, dava usulden reddedilecektir. Arabuluculukta anlaşmaya varıldığı takdirde bir problem yoktur. Arabuluculuk sonucunda düzenlenen anlaşma belgesi, ilam niteliğindedir. Anlaşmaya rağmen ödeme yapılmaması halinde, bu anlaşma belgesi ile icra takibi başlatılabilir. 
• Arabuluculukta anlaşma sağlanamaması halinde dava aşamasına geçilir. Ödenmeyen kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fazla mesai ücretleri ve diğer alacaklar; işçi alacakları davası ile talep edilir. İşçi alacakları davası, basit yargılama usulüne tabi olması nedeni ile diğer dava türlerine göre oldukça kısa sürede karara çıkmaktadır. Mahkemenin iş yüküne bağlı olarak, genelde ortalama 1 sene içerisinde karar alınmaktadır. 

İş davaları hukukun uzmanlık gerektiren alanlarından biridir. Bu sebeple dava sürecinin bir iş hukuku avukatı ile yürütülmesi sağlıklı olacaktır. Aksi takdirde hak kayıpları ortaya çıkabilir. Eğer istifa etmeyi düşünüyorsanız, Ankara iş avukatı için bizimle iletişime geçebilirsiniz. 

İstifa Eden İşçi Tazminatlarını Almak İçin Hangi Mahkemede Dava Açmalıdır? 

İş hukuku davaları, iş mahkemelerinde görülür. Yargı bölgesinde iş mahkemesinin bulunmaması halinde ise asliye hukuk mahkemeleri, iş davalarına bakmakla görevlidir. Bu sebeple istifa eden işçi, kıdem ve ihbar tazminatı ya da ödenmeyen ücretlerini almak için iş mahkemesinde dava açmalıdır. Davayı açacağı yer mahkemesi ise davalı işverenin yerleşim yeri mahkemesi ya da işin yapıldığı yer mahkemesi olacaktır. 

İşten Çıkarken Ne Kadar Tazminat Alınır? 

İşten ayrılan işçinin tazminatları, çalışma süresi ve ücretine göre belirlenir. Kıdem tazminatı, işçinin çalışma süresi ile son giydirilmiş brüt ücretinin çarpılması ile bulunur. Örneğin, 10 senelik kıdemi bulunan ve son brüt ücreti 10.000 TL olan işçinin kıdem tazminatı 100.000 TL olacaktır. 

İhbar tazminatı ise ihbar süresi ve son brüt ücretin çarpılması ile bulunur. Tazminatların hesaplanmasında birçok püf nokta bulunması nedeniyle, bir iş avukatına danışmanız sağlıklı olacaktır. 

İşten Ayrılınca Tazminat Ne Zaman Ödenir? 

Kanuna göre kıdem ve ihbar tazminatı, iş akdinin sona erdiği tarihte ödenmelidir. Ödeme peşin olarak yapılmalıdır. Fakat, taraflar anlaşırsa ödemeler taksitle de yapılabilir. Kıdem tazminatı hakkı, fesih tarihi itibariyle doğmaktadır. Ancak kıdem tazminatı ve diğer işçi alacakları açısından 5 senelik zamanaşımı bulunmaktadır. Bu nedenle, işveren tazminatları ödemez ise 5 sene içerisinde dava açılmalıdır. Aksi takdirde işçi alacakları zamanaşımına uğrayacaktır. 

Konu ile İlgili Sık Sorulan Sorular 

Bu konuda en sık sorulan soruların cevaplarını aşağıda bulabilirsiniz.