Haksız fesih, işveren veya işçinin iş akdini feshetmesine sebep olan gerekçelerin, İş Kanunu’nun haklı fesih nedenleri arasında sayılamamasıdır.
İş Kanunu, fesih konusunu çeşitli açılardan ele almakta ve değerlendirmektedir. Daha önceki yazılarımızda belirttiğimiz üzere haklı fesih, iş ilişkisini sürdürmek istemeyen taraflar için dürüstlük kuralları çerçevesinde iş akdini feshetme yetkisi veren bir haktır. İş Kanunu’nun 24. ve 25. maddeleri ile hem işçi hem de işveren açısından haklı fesih halleri düzenlenmiştir.
Bu yazımızda haksız fesih kavramını ele alarak, sebep ve sonuçları gibi konulara daha yakından değineceğiz. Yazımıza geçmeden önce şunu da belirtmekte farda vardır ki; herhangi bir hukuki yola başvurmadan önce alanında uzman bir iş hukuku avukatından hukuki destek almanız, size büyük fayda sağlayacaktır.
Haksız Fesih Nedir?
Haksız fesih, iş sözleşmesinin yasal olarak öngörülmüş sebeplere dayanılmadan ve haklı bir fesih nedeni olmaksızın sona erdirilmesidir.
Haklı fesih nedenleri, İş Kanunu 24. ve 25. Maddelerinde düzenlenmiştir. Bu iki madde ile hem işçinin hem de işverenin, hangi hallerde derhal fesih yetkisini kullanabileceği hüküm altına alınmıştır. Kanunda yer verilen sebepler haricinde, keyfi olarak işten çıkarılma durumunda haksız fesihten bahsedilecektir.
Böyle bir durumda, gerçekleştirilen fesih işlemi işçi açısından hukuka aykırıdır. İşçi, haklarını koruma altına alan iş hukuku mevzuatı çerçevesinde tazminat talep edebilir. Ayrıca, işverenin haksız fesih nedeniyle aldığı kararın yargı önünde geçersiz sayılması ve işçinin işe iade edilmesi de mümkündür.
Fesih İşlemi Nasıl Yapılmalıdır?
Fesih işlemi yapılırken, sözleşmenin geçerli bir şekilde sonlandırılabilmesi için yerine getirilmesi gereken şartlar bulunmaktadır. Aksi takdirde haksız fesihten bahsedilecektir. İş sözleşmesi feshedilirken aşağıda sayılan konulara dikkat edilmelidir.
1. Ahlaka, Dürüstlük, Doğruluk ve İyi Niyet Kurallarına Uygun Olmalıdır
Bir iş sözleşmesinin bu kurallara aykırı bir şekilde feshedilmesi halinde, fesih işlemi geçersiz sayılacaktır. Bu sayede işverenin, işçileri keyfi şekilde işten çıkarmasının önüne geçilmektedir. Genel olarak, sözleşmelerin bu kurallara aykırı şekilde sonlandırılması durumunda, işçinin haklarını talep edebileceğini söyleyebiliriz.
2. Fesih Bildiriminde Bulunan Kişinin Ehliyetsiz Olmamalıdır
İş sözleşmeleri, Borçlar Kanunu’na tabidir ve dolayısıyla sözleşmenin sona erdirilmesi de genel hükümlere göre yapılır. Bu nedenle, bir sözleşmenin sona erdirilmesi için gereken işlemleri yapmak için hukuki ehliyete sahip olmak gereklidir. Ehliyetsiz bir kişinin sözleşmeyi sona erdirmesi durumunda, bu fesih geçersiz sayılacaktır.
3.Fesih bildirimi bir Şarta Bağlanmamalıdır
İş sözleşmelerinde fesih bildirimi tek taraflı bir irade beyanıdır ve bu nedenle yenilik doğuran bir nitelik taşır. Bu sebeple, fesih bildirimi hiçbir şekilde şarta bağlanmamalıdır. Sözleşmenin fesih bildirimi açık, net ve anlaşılır olmalı ve iş ilişkisinin kesin olarak sona erdiğini belirtmelidir. Şartlar, keyfilik içermemeli ve belirsizlik barındırmamalıdır, aksi takdirde geçersiz sayılacaktır.
Bu şartların taşınmaması halinde, gerçekleştirilen fesih işlemi usule aykırı ve geçersiz olacaktır.
Haksız Fesih Nedenleri Nelerdir?
Haksız fesih nedenleri, iş sözleşmesinin işveren tarafından yasal olarak öngörülmüş sebeplere dayanmayan bir şekilde sonlandırılması durumunda ortaya çıkar. İşçi, işveren tarafından haksız feshe maruz kaldığında; işverenin yasal bir gerekçe sunmadığı veya kanunda öngörülen hükümlere uygun davranmadığı gerekçesiyle hukuki yollara başvurabilir.
Haksız Fesih Durumunda Çalışanların Hakları Nelerdir?
Haksız fesih durumunda çalışanların tazminat ve işe iade hakkı bulunmaktadır. İşçi, sözleşmesinin haksız şekilde sona erdirilmesi durumunda, işe iadesini veya hak etmiş olduğu tazminatların ödenmesini talep edebilir.
İşe iade davası, haksız veya geçersiz fesih sonucunda işten çıkartılan işçilerin, eski işlerine geri dönmeleri için açılır. İşe iade davası sonucunda iş mahkemesi, işvereni işçiyi yeniden işe almakla yükümlü tutabilir. Eğer işveren bu karara rağmen işçiyi işe başlatmaz ise işe başlatmama tazminatı gündeme gelecektir. Bu tazminata ek olarak; boşta geçen süre tazminatı da işçiye ödenmelidir.
İşe geri dönmek istemeyen işçiler ise haksız fesih nedeni ile işçi alacakları davası açabilir. Bu dava ile kıdem ve ihbar tazminatı, ödenmeyen fazla mesai ücretleri ve yıllık izin ücretleri talep edilmektedir.
İşçinin Haklı Nedenle İş Sözleşmesini Feshi
İş Kanunu 24. Madde ile işçinin hangi hallerde iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebileceği düzenlenmiştir. Buna göre işçi; sağlık sebepleri, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan durumlar veya zorlayıcı sebepler nedeniyle sözleşmeyi feshedebilmektedir.
1. Sağlık Sebepleri:
İşin niteliğinden kaynaklanan bir sebeple işçinin sağlığını veya yaşayışını kaybetme tehlikesi içinde olması veya işyerinde bulaşıcı veya işiyle bağdaşmayan bir hastalığa yakalanması durumunda geçerlidir. İşçi böyle bir durumda, bildirim sürelerine uymadan sözleşmeyi feshedebilir.
2. Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Uymayan Durumlar:
İşverenin yanıltıcı bilgi vermesi, aile üyelerine şeref ve namusuna dokunacak şekilde davranışta bulunması, cinsel taciz veya aile üyelerine karşı gözdağı vermesi, ücretlerin kanuna uygun şekilde ödenmemesi gibi durumları kapsar. Bu durumda da derhal fesih hakkı kullanılabilmektedir.
3. Zorlayıcı Sebepler:
İşyerindeki bir durumun işin bir haftadan daha uzun süre durmasına neden olması durumunda, işçinin sözleşmeyi bildirim sürelerine uymadan feshetme hakkı bulunmaktadır.
Sayılan bu hallerin gerçekleşmesi durumunda, işçi ihbar sürelerini beklemeksizin iş sözleşmesini derhal feshetme hakkına sahiptir. İş akdini haklı bir nedene dayanarak feshettiği için kıdem tazminatına da hak kazanacaktır. Ancak, sözleşmeyi işçi kendi feshettiği için ihbar tazminatı hakkı bulunmamaktadır.
İşçinin Haksız Fesih Yapması Halinde Ne Olur?
İşçi, haklı bir fesih nedeni olmadan ve bildirim sürelerine uymadan iş akdini feshederse, işverene ihbar tazminatı ödemek zorundadır. İhbar süreleri, işçinin işyerinde ne kadar süre çalıştığına göre değişir.
Örneğin, işçinin işteki süresi 6 aydan az ise, ihbar süresi 2 haftadır. İşçinin işteki süresi 6 ay ile 1,5 yıl arasında ise, ihbar süresi 4 haftadır. İşçinin işteki süresi 1,5 yıl ile 3 yıl arasında ise, ihbar süresi 6 haftadır. İşçinin işteki süresi 3 yıldan fazla ise, ihbar süresi 8 haftadır. İhbar tazminatı davası adlı yazımızı inceleyerek, konu hakkında daha detaylı bilgiye sahip olabilirsiniz.
İşçi ve işveren arasında yaşanan hukuki sorunlar karmaşık olabilir. Bu nedenle, işçilerin ve işverenlerin iş kanunu ve borçlar kanunu gibi ilgili yasal düzenlemeleri inceleyerek veya avukatlardan yardım alarak hareket etmelerini önermekteyiz.
İşverenin Haklı Fesih Sebepleri
İş Kanunu’nun 25. maddesi, işverenin haklı nedenle iş sözleşmesini feshetme koşullarını belirlemektedir. Buna göre, işveren üç durumda sözleşmeyi feshedebilir:
1. Sağlık sebepleri:
İşçinin kendi kastından veya yaşam tarzından dolayı bir hastalığa yakalanması veya engelli hale gelmesi durumunda sağlık sebeplerinden bahsedilecektir. İşçinin tutulduğu hastalık tedavi edilemeyecek özellikte ve çalışması iş yeri açısından sakıncalı ise bu durumun sağlık kurulunca belirlenmesi halinde, işveren sözleşmeyi haklı nedenle feshedebilir.
2. Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Uymayan Durumlar:
- İşçinin işvereni yanıltması veya gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermesi durumunda,
- İşçinin namus ve şerefe dokunan sözler sarfetmesi ya da davranışlar sergilemesi, işveren için asılsız isnat ve ihbarlarda bulunması halinde,
- İşçinin işverene, aile üyelerine veya başka bir işçiye cinsel tacizde bulunması durumunda,
- İşçinin işverene veya işverenin ailesi üyelerine sataşması, işyerine sarhoş veya uyuşturucu madde almış olarak gelmesi veya işyerinde bu maddeleri kullanması durumunda,
- İşçinin güveni kötüye kullanması, meslek sırlarını paylaşması, hırsızlık yapması gibi bağlılık ve doğruluğa aykırı hareketlerde bulunması halinde,
- İşçinin 7 günden daha çok hapis cezası bulunan bir suç işlemesi halinde,
- İşçinin izin almadan ya da haklı bir nedeni bulunmadan arka arkaya 2 iş günü ya da bir ayda 2 defa herhangi bir izin gününden sonraki iş günlerinde veya 1 ay içinde toplam 3 iş günü devamsızlık yapması halinde,
- İşçinin yapması gereken işleri hatırlatılmasına rağmen yapmamakta ısrar etmesi durumunda,
Ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılıktan söz edilecektir. İşveren bu sebeplere dayanarak, işçiyi derhal ve tazminat ödemeksizin işten çıkartabilir.
3. Zorlayıcı Sebepler:
Eğer bir işçinin işyerinde çalışmasını 1 haftadan daha uzun süre engelleyen zorunlu bir neden ortaya çıkarsa, işveren bildirim sürelerine uymadan sözleşmeyi feshedebilir. Ayrıca, işçi gözaltına alındığında veya tutuklandığında ve devamsızlık ihbar süresini aştığında, işveren de bildirim sürelerine uymadan sözleşmeyi sonlandırabilmektedir.
Haklı Nedenle Fesih Hakkını Kullanma Süresi
Ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışlar nedeniyle sözleşmeyi feshetme yetkisi, bu tür davranışların öğrenildiği tarihten itibaren 6 iş günü içerisinde kullanılmalıdır. Ayrıca bu davranışın meydana gelmesinden itibaren en geç 1 sene içerisinde kullanılması gerekir. Aksi takdirde bu nedene dayanarak iş akdi feshedilemez.
İşverenin haklı feshi hakkında belirtilen bu koşullar, işverenin iş sözleşmesini feshetmesine yasal bir dayanak sağlar. Bu nedenle işverenin bu koşulların varlığını ispat etmesi gerekir. İşçinin bu koşullar dışında kalan nedenlerle iş sözleşmesinin feshedilmesi durumunda ise, işverenin kanunda belirtilen bildirim sürelerine uyarak fesih yapması gerekmektedir.
İşverenin haklı fesih nedenlerine uygun olarak iş sözleşmesini feshetmesi durumunda, işçiye işten çıkarma nedeni ve fesih tarihi gibi bilgilerin yer aldığı bir fesih bildirimi verilir. Ancak, işverenin haklı nedenle feshi durumunda işçiye kıdem ve ihbar tazminatı ödenmez.
Sonuç olarak, işverenin haklı nedenle iş sözleşmesini feshetme hakkı, belirli koşulların varlığına bağlıdır ve işçinin bu koşullara uymadığı durumlarda işveren iş sözleşmesini feshedebilir. Ancak, işverenin haklı nedenle feshi hukuka uygun bir şekilde gerçekleşmelidir ve işçinin hakları korunmalıdır.
İşverenin İş Sözleşmesini Haksız Feshi
İşçinin haklı bir neden olmaksızın işten çıkartılması halinde haksız fesih söz konusu olacaktır. Böyle bir durumda işçinin işe iade davası ve işçi alacakları davası açma hakkı bulunmaktadır.
İşe iade davası açmak için; iş güvencesi kapsamında bulunmak gerekir. İş Kanunu 18. Madde ile iş güvencesinin şartları belirlenmiştir. Buna göre iş güvencesinden faydalanabilmek için:
- İş sözleşmesinin belirsiz süreli iş sözleşmesi olması,
- Çalışılan iş yerinde 30 ya da daha fazla kişinin çalışıyor olması,
- İşçinin, iş yerinde en az 6 ay kıdeme sahip olması,
- İşçinin, işveren vekili pozisyonunda bulunmaması gerekir.
Bu şartları taşıyan işçiler, haksız veya geçersiz fesih halinde işe iade davası açma hakkına sahiptir.
İş güvencesi kapsamında bulunmayan işçiler ise işçi alacakları davası açabilmektedir. Bu dava ile kıdem ve ihbar tazminatı gibi işçi alacakları talep edilmektedir. Ayrıca geçmiş dönemde ödenmeyen ücret alacakları bulunuyor ise bunlar da aynı dava ile talep edilebilmektedir. Konu ile ilgili daha fazla bilgi almak için Ankara iş hukuku avukatı olarak bizimle iletişime geçebilirsiniz.
Haksız Fesih Tazminatı Nedir?
İşveren, belirsiz süreli iş sözleşmelerinde fesih bildirim süresine uyulmadan ya da belirli süreli iş sözleşmelerinde geri kalan ücret ödemesi yapmadan iş sözleşmesini haksız bir şekilde sonlandırırsa, işçiye haksız fesih tazminatı ödemekle yükümlüdür. Haksız fesih tazminatı, işçinin 6 aylık ücretinden fazla olamaz, ancak bu tazminat hakimin takdirine bağlıdır. Hakim, haksız fesih tazminatına hükmederken, olayın tüm koşullarını dikkate alarak karar verir. Haksız fesih tazminatı, çalışanların temel ücretleri üzerinden hesaplanmaktadır.
İş Sözleşmesi Haksız Feshedilen Çalışanlar Ne Yapmalıdır?
İşveren tarafından haksız fesih durumunda, çalışanların haklarını korumak için birkaç önemli adım atması gerekir. İşte haksız fesih halinde yapılması gerekenler:
- Hukuki Danışmanlık Alın: İşveren tarafından haksız fesih durumunda, çalışanların öncelikle hukuki danışmanlık almaları önemlidir. İş hukuku avukatları, iş kanunu ve yargıtay kararları hakkında bilgi sahibi olduklarından, çalışanların haklarını korumak için en doğru adımları atmalarına yardımcı olacaktır.
- İhtarname Gönderin: İşverenin feshi durumunda, çalışanlar işverene ihtarname gönderebilirler. Bu ihtarname işverene, haksız feshin yasal sonuçları hakkında bilgi verir ve işverene uygun bir çözüm önerir.
- Tazminat Talebinde Bulunun: İş sözleşmesi haklı neden olmaksızın feshedilen çalışanların, işverenden tazminat talep etme hakları vardır. İş kanunu bu konuda çalışanların haklarını korumaktadır ve işveren, çalışanın haksız fesih sonucunda oluşan zararlarını tazmin etmekle yükümlüdür.
- İşe İade Davası Açın: Haksız fesih sonucunda işten çıkarılan çalışanlar, işe iade davası açarak işlerine geri dönebilirler. Bu durumda, mahkeme işverenin haksız fesih nedenlerini inceleyerek, çalışanın işe iadesine karar verebilir. Ancak şu unutulmamalıdır ki; işe iade davası açmak için iş güvencesi kapsamında çalışıyor olmak gerekir. Bu güvenceye sahip olmayan kişilerin, işe iade davası açma hakkı bulunmamaktadır. Konuyla ilgili daha detaylı bilgi almak istiyorsanız işe iade davası adlı yazımıza göz atabilirsiniz.
- Yargı Yolu ile Haklarınızı Arayın: Mahkemeye başvuran çalışanlar, haklarını yargı yoluyla arayabilirler ve işverenin haksız fesihten kaynaklanan zararlarını tazmin etmesini sağlayabilirler. Açılacak olan işçi alacakları davası ile işçinin hak etmiş olduğu alacak ve tazminatlar talep edilmektedir.
Son olarak şunu da belirtelim ki; hukuki sürece başvurmayı düşünen kişilerin, alanında uzman bir Ankara iş avukatı ile çalışması son derece önemlidir. İş davaları uzmanlık gerektiren ve oldukça kapsamlı düzenlemelere sahip olan bir hukuk dalıdır. Bu sebeple haklarınıza eksiksiz şekilde ulaşmak için iş hukuku alanında uzman bir avukatla çalışmanız sağlıklı olacaktır.