Raporlu İşçinin İşten Çıkarılması 

İş hayatında en sık karşılaşılan ve hem işçiler hem de işverenler için endişe verici durumlardan biri, raporlu işçinin işten çıkarılması halidir. İş Kanunu ile güvence altına alınan işçilerin hastalandıklarında rapor alarak istirahat etme hakkı bulunurken, “rapor alan işçi işten çıkarılabilir mi?” sorusu akılları kurcalamaktadır.

4857 sayılı İş Kanunu, raporlu işçiyi koruma altına alır.
Yani, işçi sırf rapor kullandığı için işten çıkarılamaz. Ancak bu koruma sınırsız değildir; işverenin de işleyişi sürdürme ve iş akışını koruma yükümlülüğü bulunur.
Sürekli rapor alındığında ya da rapor süresi yasal sınırları aşarsa, fesih gündeme gelebilir.

Bu rehberde, raporlu işçinin hangi hallerde işten çıkartılabileceğini ve tarafların yasal haklarını 2025 güncel bilgileriyle detaylıca açıklıyoruz.

Raporlu İşçi İşten Çıkartılabilir Mi? 

Raporluyken işten çıkarılmak sık karşılaşılan; ancak çoğu zaman yanlış yorumlanan bir konudur.
4857 sayılı İş Kanunu; işçinin hastalık, kaza veya ameliyat gibi nedenlerle rapor alma hakkını açıkça tanımaktadır. Ancak bu hak, bazı sınırlar çerçevesinde güvence altındadır.

Genel Kural:
İşçi Sadece Rapor Aldığı İçin İşten Çıkarılamaz

İş Kanunu’na göre, rapor almak tek başına geçerli bir fesih nedeni değildir.
İşçi, sadece raporlu olduğu gerekçesiyle işten çıkarılırsa:

• Bu fesih, hukuken haksız ve geçersiz sayılır.
• İşçi kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı alabilir.
• Dilerse işe iade davası açabilir.

İstisnalar:
Raporlu İşçinin İşten Çıkarılabileceği Durumlar

İşverene fesih hakkı tanınan istisnai durumlar da vardır. Bunlar, 4857 sayılı Kanun’un 25. maddesi başta olmak üzere ilgili yargı kararlarıyla şekillenir.

Aşağıdaki hallerde, işçi raporluyken işten çıkarılabilir:

✅ Uzun ve Kesintisiz Rapor: İşçinin 1 sene içerisinde kesintisiz şekilde raporlu olduğu süre, ihbar süresini 6 hafta aşmak zorundadır.
✅ Sık Sık Rapor Kullanmak: İşçinin raporları nedeniyle işyerinde işin aksaması veya iş veriminin düşmesi.
✅ İşçinin Kendi Kusuru Nedeniyle Raporlu Olması

Yazımızın devamında bu haller detaylı şekilde incelenecektir.

Raporlu İşçi Hangi Hallerde İşten Çıkarılabilir?

İşçinin raporlu olması, iş sözleşmesinin doğrudan feshedileceği anlamına gelmezken, 4857 sayılı İş Kanunu, belirli durumlarda işverene bu hakkı tanımaktadır.

Yasal mevzuat ve Yargıtay içtihatları ışığında, raporlu işçinin işten çıkarılabileceği istisnai haller ve bu hallere ilişkin yasal gerekçeler şu şekildedir:

1. Uzun Süreli Kesintisiz Rapor Nedeniyle Fesih (İş Kanunu m. 25/I-b)

İşveren; işçinin sağlık, kaza veya doğum gibi kendi kusuru dışındaki nedenlerle uzun süre kesintisiz raporlu olması durumunda, iş sözleşmesini ihbar bildiriminde bulunmadan derhal feshedebilir. Ancak, işçinin en az bir yıl kıdemi varsa kıdem tazminatı hakkı saklıdır ve ödenmek zorundadır.

Bunun için 2 önemli şart vardır:

1. Rapor Kesintisiz Olmalıdır

• İşçinin sunduğu sağlık raporları arka arkaya ve kesintisiz olmalıdır.
• Raporlar arasında bir gün bile boşluk olmamalı; işçi bu süre zarfında işe dönmemelidir.
• Bu aralıksız devam eden dönem, tek bir kesintisiz devamsızlık süresi olarak değerlendirilir.

2. Bekleme Süresi Aşılmalıdır

• İşçinin, işten çıkarılabilmesi için bu “bekleme süresinin” dolması şarttır.
• İşçinin raporlu olduğu süre, kıdemine göre belirlenen ihbar süresi + 6 hafta olan yasal sınırı aşmalıdır.

📌 Bu durumda:

✅ İşçi, raporlu olmasına rağmen işten çıkarılabilir.
✅ İşveren, ihbar süresini beklemek zorunda değildir.
✅ İşçinin kıdem tazminatı hakkı bulunur.
✅ Ancak ihbar tazminatı hakkı bulunmaz.
✅ İşçinin savunmasını almak zorunlu değildir.
✅ Fesih, işçinin kusuruna değil; sağlık durumuna dayanır.

Aşağıdaki tabloda kıdem yılına göre bekleme süreleri bulunmaktadır.

Örnek: 5 yıl kıdemi olan bir işçi, aralıksız 14 hafta (98 gün) rapor aldıysa, 99. günden itibaren işveren fesih hakkını kullanabilir.

Tazminat Hakları Nelerdir?

İşçinin, uzun süreli ve kesintisiz rapor kullanması nedeniyle işten çıkarılması halinde, tüm tazminat hakları ortadan kalkmaz. Haklar, ayrı ayrı değerlendirilir:

❌ İhbar Tazminatı – Ödenmez

• Bu fesih, bildirimsiz (derhal) fesih niteliğindedir.
• İşverenin ihbar süresi tanıma zorunluluğu yoktur.
• Bu nedenle, işçi ihbar tazminatına hak kazanamaz.

✅ Kıdem Tazminatı – Ödenir

• Fesih, sağlık gerekçesiyle yapılır ve işçinin kusurlu bir davranışına dayanmaz.
• Bu nedenle, ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık (m. 25/II) kapsamına girmez.
• İşçinin en az 1 yıl kıdemi varsa ve hastalığı kendi kusurundan kaynaklanmıyorsa kıdeme hak kazanır.
• Yargıtay’ın yerleşik içtihatları da bu yöndedir.

2. İşçinin Sürekli (Aralıklı) Rapor Alması Nedeniyle İşin Aksaması (İK m. 18, 25/I-b)

İşçinin yıl boyunca sık sık, aralıklı şekilde rapor alması durumunda ihbar süresi + 6 hafta kuralı (İK m.25/I-b) doğrudan uygulanmaz. Peki, sürekli rapor alan işçi işten çıkarılabilir mi?

✅ Evet. Eğer işçinin sık sık rapor alması:

• İşin akışını bozuyor,
• Üretimi aksatıyor,
• İşverenin yükünü artırıyor ve
• Çalışma düzenini ciddi şekilde zorluyorsa,

Bu durum İş Kanunu m. 18 kapsamında “geçerli nedenle fesih” sayılabilir ve işçi raporluyken işten çıkarılabilir. Bu fesih türü, işçinin “yetersizliği” veya “davranışları” kapsamında değerlendirilir.

Bir Yılda Kaç Gün Rapor Almak İşten Çıkarma Sebebidir?

İşçinin sürekli ve aralıklı rapor almasına dayalı geçerli fesih için, kanunen belirlenmiş sabit bir gün veya rapor sayısı bulunmamaktadır. Her olay, devamsızlıkların işyerine olan somut etkisi üzerinden değerlendirilir.

Yargıtay içtihatlarında da bu yaklaşım net şekilde görülür. Örneğin, bir işçinin bir yıl içinde 12 kez ve toplam 69 gün rapor alması, iş akışını bozduğu gerekçesiyle geçerli fesih nedeni sayılmıştır.

📌 Önemli olan raporun sayısı değil, işyerinde yarattığı aksama ve süreklilik sorunudur.

İşveren Feshin Gerekçesini Kanıtlamalıdır

İspat yükü, İş Kanunu’nun 20. maddesi uyarınca tamamen işverenin üzerindedir. İşveren, feshin geçerli bir nedene dayandığını kanıtlamakla mükelleftir. İşçinin sık sık rapor aldığını sadece rapor dökümleriyle göstermek yeterli değildir.

Devamsızlıkların işyerine etkisi somut belgelerle gösterilmelidir:

• Üretim kayıtları
• Vardiya çizelgeleri
• Tanık beyanları
• Organizasyon planları

Fesih Usule Uygun Yapılmalıdır

Geçerli nedenle fesih, haklı nedenle fesihten farklı olarak katı usul kurallarına tabidir. Bu kurallara uyulmaması, feshin esastan ne kadar haklı olursa olsun, usul yönünden geçersiz sayılmasına neden olur ve işe iade davası gündeme gelir.

Feshin geçerli sayılması için:

1. Savunma Alınmalıdır
İşçinin davranışları ya da yetersizliği gerekçesiyle yapılacak fesihlerde, önce yazılı olarak bildirim yapılmalı, ardından işçiye savunma hakkı tanınmalıdır. (İş Kanunu m. 19)

2. Fesih Yazılı ve Gerekçeli Olmalıdır
Yazılı fesih bildiriminde işçinin çıkarılma nedeni açıkça belirtilmeli; iş akışının nasıl etkilendiği net şekilde ifade edilmelidir.

📌 İşçinin sözleşmesi bu şartlar yerine getirilmeden feshedilir ise fesih geçersiz sayılır. Bu durumda işçi, işe iade davası açabilir.

Tazminat Hakları Nelerdir?

Geçerli nedene dayanan fesihte, şartlar sağlanıyorsa işçilere kıdem ve ihbar tazminatı ödenmelidir. Bu nedenle, sürekli rapor aldığı için işten çıkarılan işçi, aşağıdaki tazminatlara hak kazanır:

✅ Kıdem Tazminatı – Ödenir

• En az 1 yıl kıdem şartı aranır.
• Fesih, m. 25/II kapsamına girmediğinden kıdem tazminatı ödenmek zorundadır.

✅ İhbar Tazminatı – Ödenir

• İşveren, ya ihbar süresine uymalı ya da karşılığını tazminat olarak ödemelidir.
• Aksi durumda işçi ihbar tazminatı için dava açabilir.

3. İşçinin Kendi Kusuru Nedeniyle Raporlu Olması (İK m.25/I-a)

Eğer işçi kendi kusurlu davranışı nedeniyle hastalanır ya da sakatlanırsa, İş Kanunu’nun 25/1-a maddesi uyarınca işverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı doğar. Bu durumda, işçi raporlu olmasına rağmen tazminatsız şekilde işten çıkarılabilir.

Fesih İçin Gerekli Şartlar:

1. Kusur ve Nedensellik Bağı
İşçinin rahatsızlığı; kasti davranış, düzensiz yaşam tarzı veya alkol bağımlılığı gibi bir kusurdan kaynaklanmalıdır. Ayrıca işveren, bu kusur ile sağlık sorunu arasında doğrudan bir bağ olduğunu ispatlamalıdır.

2. Devamsızlık Süresi
Kusura dayalı sağlık sorunu nedeniyle işçinin devamsızlığı:

• Art arda 3 iş gününü,
• Veya bir ay içinde toplam 5 iş gününü aşarsa,

İşverenin haklı fesih yetkisi doğar.

Tazminat Hakkı Doğmaz

Bu tür fesih, tazminat açısından işçi aleyhine en ağır sonuçları doğurur. İşçi kendi kusuru nedeniyle raporlu olması sebebi ile kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı hakkını kaybeder. İşe iade hakkı bulunmaz.

📌 Bu yönüyle, sağlık nedeniyle yapılan fesih türleri arasında en ciddi yaptırımı barındırır. İşveren, haklı fesih yoluna giderse iş sözleşmesi tek taraflı olarak ve tazminatsız şekilde sona erebilir.

Raporlu İşçiyi İşten Çıkarmanın Cezası Var Mı? 

Rapor kullanan bir işçiyi sırf bu nedenle işten çıkardığı için işverene doğrudan bir “para cezası” kesilmesi durumu söz konusu değildir. İşçi, sadece rapor kullandığı için işten çıkarılamaz; böyle bir fesih kanunen geçersiz sayılır.

Bu durumda cezadan çok, işverenin karşılaşacağı mali ve hukuki yaptırımlar devreye girer:

1. İşe İade Yükümlülüğü
2. Boşta Geçen Süre Ücreti
3. İşe Başlatmama Tazminatı
4. Kıdem ve İhbar Tazminatı

Dolayısıyla, raporlu işçiyi yasalara aykırı şekilde işten çıkarmanın doğrudan bir “cezası” olmasa da, işveren için ciddi mali yükümlülükler ve hukuki sonuçlar doğurur.

Raporluyken İşten Çıkarılma Halinde Tazminat Hakkı

Raporlu bir işçinin iş sözleşmesinin feshi, hem işçi hem de işveren açısından önemli hukuki yükümlülükler ve haklar doğurur. İşverenin yasalara uygun olmayan bir fesih gerçekleştirmesi durumunda, doğrudan bir “para cezası” kesilmesi söz konusu olmasa da ciddi mali yükümlülükler ve hukuki yaptırımlarla karşı karşıya kalabilir.

İşçinin, yasalara aykırı şekilde (sırf raporlu olduğu için veya geçerli/haklı neden olmaksızın) işten çıkarılması halinde sahip olacağı temel haklar ve işverenin yerine getirmek zorunda olduğu hukuki sorumluluklar şunlardır:

1. Tazminat Hakları

İşçi, feshin hukuka aykırı olması durumunda kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanabilir. Bu tazminatlar, feshin nedenine ve işçinin kıdemine göre belirlenir.

a) Kıdem Tazminatı

İşçinin en az bir yıl çalışmış olması halinde, her bir çalışma yılı için 30 günlük brüt ücret üzerinden hesaplanır. Bu hak, uzun süreli kesintisiz rapor nedeniyle fesihte de işçinin kusuru yoksa korunur.

b) İhbar Tazminatı

İşveren, haklı bir fesih nedeni yoksa veya yasal bildirim süresine uymadan fesih yaparsa ödemekle yükümlüdür.

c) Diğer İşçi Alacakları

Tazminatı ödenmeyen işçi, bir iş hukuku avukatı ile hukuki süreç başlatarak dava yoluna gitme hakkına sahiptir. Bu süreçte, kullanılmayan yıllık izin ücretleri, ödenmeyen fazla mesai veya UBGT (resmi günlerdeki çalışmalar) ücretleri gibi diğer işçi alacakları da talep edilebilir.

2. İşsizlik Maaşı Hakkı

Raporluyken işten çıkarılan işçi, belirli yasal şartları sağlaması halinde işsizlik maaşı almaya hak kazanabilir. Bu şartlar:

• Son 120 gün sigortalı çalışmış olmak.
• Son 3 yılda en az 600 gün işsizlik sigortası primi ödemiş olmak.

Raporluyken İşten Çıkarılan İşçi İşe İade Davası Açabilir mi?

Evet, raporluyken işten çıkarılan işçi işe iade davası açabilir. İş Kanunu’na göre, işçinin rapor süresi sona erdiğinde işine geri dönmesi gerekir. Eğer işveren, işçinin rapor süresi bitiminde işine geri dönmesine izin vermezse veya raporluyken işten çıkarırsa, işçi bu durumda işe iade davası açabilir.

İşe iade davası, işçinin haksız yere işten çıkarıldığını düşündüğünde açabileceği bir davadır. Bu dava, işçinin işine geri dönmesini sağlar ve işverenin işe başlatmaması durumunda tazminat ödenmesini gerektirir. 

İşe İade Davası Şartları: 

1. Dava Açma Süresi: İşçi, işten çıkarılma tarihinden itibaren bir ay içinde dava açmalıdır. 

2. Çalışma Süresi: İşçinin en az 6 ay çalışmış olması ve işyerinde 30 veya daha fazla işçi çalışıyor olması gerekmektedir. 

Mahkeme, işçinin işe iadesine karar verirse, işveren işçiyi bir ay içinde işe başlatmalıdır. Aksi takdirde, işçiye en az 4 ve en fazla 8 aylık ücret tutarında işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süreye ilişkin ücret ödenir. 

Sağlık Raporu Alan İşçi Evde İstirahat Etmezse Ne Olur? 

Hastalığı veya geçirdiği kaza sonucunda rapor alan işçinin, rapor süresince nerede bulunması gerektiğine ilişkin kanuni bir düzenleme bulunmamaktadır. Bu nedenle, işçinin bu süreyi evde geçirmemesi tek başına işveren için fesih nedeni oluşturmaz.

Bu sebebe dayanarak raporlu işçinin işten çıkarılması, kanunen haksız fesihtir. İşçi dava açtığı takdirde, kıdem tazminatına hak kazanır. Ayrıca işe iade davası açma hakkı da vardır. 

Ancak, işçi gerçekte bulunmayan bir sebeple rapor aldıysa veya raporunu suistimal ederek işverenin güvenini kötüye kullandıysa, durum değişir. Bu tür bir davranış, İş Kanunu madde 25/II-e doğrultusunda, işverenin doğruluk ve bağlılık yükümlülüğüne aykırı davranış olarak değerlendirilir.

Rapor Suistimalinin Hukuki Sonuçları:

• İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı doğabilir.
• İşçi, iş sözleşmesinin feshinde kendisi kusurlu kabul edildiği için kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanamaz.
• İşçi işe iade davası açsa dahi, mahkeme rapor suistimalini tespit ederse davası reddedilir.

Sıkça Sorulan Sorular (S.S.S.)

Raporlu işçinin işten çıkarılması, haklar ve yükümlülükler hakkında en çok merak edilen soruları ve yanıtlarını aşağıda bulabilirsiniz:

Yasal Uyarı

Bu sayfa, genel bilgilendirme amacı taşımaktadır. Burada yer alan bilgiler, hukuki tavsiye niteliğinde değildir. Her iş davası, kendine özgü koşulları ve delil durumuyla farklılık gösterir. Bu nedenle, somut hukuki durumunuz için mutlaka bir iş avukatına danışmanız gerekmektedir.

🔗 İlginizi çekebilir:
Evlilik sürecinde hukuki haklarınızı öğrenmek istiyorsanız, anlaşmalı boşanma nedir ve nasıl açılır? sayfamızda detaylı bilgiye ulaşabilirsiniz.