Raporlu İşçinin İşten Çıkarılması 

İş hayatında en sık karşılaşılan durumlardan biri de raporlu işçinin işten çıkarılması halidir. İş Kanunu ile güvenceye alınan işçiler, hastalanmaları halinde rapor alarak istirahat etme hakkına sahiptir. Ancak işçinin sürekli rapor alması durumunda, işveren açısından da telafisi güç durumlar ortaya çıkmaktadır. Bu sebeple, rapor alan işçi işten çıkartılabilir mi? Sorusu merak edilmektedir. Sizler için hazırladığımız yazımızda, konuyla ilgili merak edilenleri cevaplayarak; raporlu işçinin hangi hallerde işten çıkartılabileceğini inceleyeceğiz.

Raporlu İşçi İşten Çıkartılabilir Mi? 

İş Hukuku ile iş sözleşmesinin hangi hallerde feshedilebileceği düzenlenmiştir. Sözleşmeyi fesheden tarafın işveren olması halinde, bu fesih haklı ya da geçerli bir sebebe dayanmak mecburiyetindedir. Feshin haklı bir sebebe dayanmaması halinde, haksız fesih söz konusu olacaktır. Bunun sonucunda ise işçinin kıdem ve ihbar tazminatı ile işe iade hakkı gündeme gelecektir. 

Hukukumuzda işçinin hastalanması veya kaza geçirmesi nedeniyle rapor alması, başlı başına bir geçerli fesih sebebi olarak düzenlenmemiştir. Yani, işçi sadece rapor aldığı için işten çıkartılamaz. Genel kural: Raporlu işçinin işten çıkarılması durumunda, işçi kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanır. 

Ancak, bazı hallerde işçi raporlu olsa dahi tazminatsız şekilde işten çıkarılabilir. İşçinin kesintisiz şekilde uzun süreli raporlu olması veya sık sık rapor alması buna örnektir. Bu nedenle hem işçiyi hem de işvereni korumak amacıyla bazı kanuni düzenlemeler yapılmıştır. 

4857 sayılı İş Kanunu, işçinin kesintisiz ve uzun süreli rapor alması halinde; işverene fesih hakkı tanımaktadır. Buna göre; işçinin rapor süresi, ihbar süresini altı hafta aşar ise işveren sözleşmeyi haklı nedenle feshedebilir. Bu durumda fesih haklı bir sebebe dayandığı için işçi tazminata hak kazanamaz.

Rapor süresi içinde, usule aykırı şekilde yapılan fesihler, iş mahkemesinde dava açılması durumunda işvereni haksız pozisyona düşürecektir. Bu nedenle, fesih işleminin usule ve kanuna uygun olması gerekir. Peki, işveren hangi hallerde raporlu işçiyi işten çıkartabilir? 

Raporlu İşçi Hangi Hallerde İşten Çıkarılabilir?

4857 sayılı İş Kanunu’na göre, raporlu işçinin işten çıkarılması belirli durumlarla sınırlıdır. Genel kural, işçinin rapor kullanımı nedeniyle işten çıkarılamayacağıdır. Ancak, bazı istisnai durumlar mevcuttur:

1. Uzun Süreli Hastalık Raporları: İşçinin ardı ardına hastalık, kaza, doğum veya gebelik nedeniyle rapor alması ve bu sürenin işçinin kıdemine göre belirlenen süreyi aşması.
2. İşin Aksaması: İşçinin raporları nedeniyle işyerinde işin aksaması veya iş veriminin düşmesi.
3. Sağlık Sebepleri: İşçinin sağlık durumunun çalışmaya devam etmesini imkansız hale getirmesi.

Yazımızın devamında bu haller daha detaylı şekilde incelenecektir.

1. İşçinin Kesintisiz Şekilde Uzun Süre Rapor Kullanması 

İşçinin kesintisiz ve uzun süre devam eden rapor hali, işverene haklı fesih imkanı sunar. Ancak bunun için işçinin 1 sene içerisinde kesintisiz şekilde raporlu olduğu süre, ihbar süresini 6 hafta aşmak zorundadır. Eğer böyle bir durum söz konusu ise işveren açısından haklı fesih nedeni meydana gelir ve işçiyi tazminat ödemeksizin işten çıkarabilir. Bu feshin yasal dayanağı ise İş Kanunu’nun 25. Maddesidir. 

• İş Kanunu madde 25/I: “…işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 17.maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar. Doğum ve gebelik hallerinde bu süre 74. maddedeki sürenin bitiminde başlar…” 

İş Kanunu 17. Maddeye göre ihbar süreleri: 

• 6 ay ve daha az kıdeme sahip işçiler için 2 hafta 
• 6 ay ila 1,5 sene arası kıdeme sahip işçilerin 4 hafta 
• 1,5 ila 3 sene arası kıdemi olan işçilerin 6 hafta 
• 3 sene ve daha fazla kıdem süresi olan işçilerin 8 haftalık ihbar süresi bulunmaktadır. 

Buna göre işçinin son 1 sene içerisinde raporlu olduğu süre, ihbar süresi + 6 haftayı geçiyorsa raporlu işçinin işten çıkarılması söz konusu olacaktır. Feshin haklı nedene dayanması için raporun kesintisiz olması ve ihbar süresini altı hafta aşması zorunludur. Ara ara kullanılan raporların süresi, belirtilen toplam süreyi aşsa dahi; eğer kesintisiz şekilde kullanılmadıysa sözleşmeyi ilgili maddeye dayanarak feshetmek mümkün değildir. 

Örneğin, 5 yıllık kıdeme sahip olan işçinin 8 haftalık ihbar süresi bulunmaktadır. 8 haftalık ihbar süresine 6 haftalık ek süre eklendiği takdirde, işçinin kesintisiz şekilde kullanabileceği rapor süresi 14 haftadır. Eğer işçi 14 haftadan daha uzun süre raporlu olursa, işveren sözleşmeyi bildirimsiz ve tazminatsız şekilde feshetme hakkına sahiptir. Bu nedenle işçinin çalışma ve mesai saatleri ile ilgili bilgi sahibi olması gerekir.

2. İşçinin Sürekli Rapor Alması Nedeniyle İşin Aksaması 

Uzun süre ve kesintisiz şekilde rapor kullanan işçilerin, haklı sebeple işten çıkartılabileceği Kanun’da açıkça düzenlenmiştir. Ancak, belirli aralıklarla ve sürekli rapor alan işçiler açısından böyle bir düzenleme bulunmamaktadır. 

İşçinin sürekli rapor alması işyerinde önemli aksamalara yol açıyorsa, çalışma düzeninin olumsuz şekilde etkilendiği açıktır. Sürekli rapor almak, işveren açısından haklı fesih nedeni olmasa da geçerli fesih nedeni sayılmaktadır.

4857 sayılı İş Kanunu’na göre, sürekli rapor alan işçinin işten çıkarılması belirli koşullara bağlıdır. İşveren, işçinin rapor sürekliliğinin işyerindeki olumsuz etkilerini kanıtlamalıdır. Kanunun 25. maddesi, işverenin haklı nedenle derhal fesih hallerini düzenler ve işçinin sağlık sebepleriyle iş sözleşmesinin feshedilebileceğini belirtir. Süreklilik arz eden sağlık raporları ve işçinin işyerindeki verimliliğine olumsuz etkisi, işverenin iş akdini feshetmesine neden olabilir.

Ne kadar sıklıkla rapor alınması işveren açısından geçerli fesih nedeni sayılır sorusunun ise net bir cevabı yoktur. Her olay kendi içinde değerlendirileceği için mahkemece yapılacak yargılama sırasında makul süreye karar verilmektedir.

Haklı fesih ve geçerli fesih kavramları birbirleri ile karıştırılmamalıdır. Haklı fesihte bildirim süreleri beklenmez. Ayrıca işçiye kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı da ödenmez. Geçerli nedenle fesihte ise işçinin ihbar süresi beklenmeli ve kıdem tazminatı ödenmelidir. 

3. İşçinin Kendi Kusuru Nedeniyle Raporlu Olması 

İşçinin devamsızlığı, düzensiz yaşamından ve kendi kusurundan kaynaklanıyor ise işveren sözleşmeyi haklı nedenle derhal feshedebilir. Ancak bu devamsızlığın, arka arkaya 3 iş günü boyunca sürmesi ya da bir ay içinde toplam 5 iş gününden daha uzun sürmesi gerekir. 

Raporlu İşçiyi İşten Çıkarmanın Cezası Var Mı? 

Rapor kullanan işçiyi işten çıkardığı için işverene para ceza kesilmez. Yazımızın üst kısımlarında da dile getirdiğimiz üzere; işçi sırf rapor kullandığı için işten çıkartılamaz. Böyle bir durumda fesih geçersiz sayılır ve işçi, kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanır. Raporlu işçiyi işten çıkarma cezası ise aslında bu nedenle gerçekleştirilen fesih halinde, işverenin yerine getirmek zorunda olduğu hukuki sorumlulukları anlatmaktadır. 

Raporlu İşçiyi İşten Çıkarmanın Hukuki Sonuçları

Rapor kullanan işçiyi çıkarmanın hukuki sonuçları, işçi ve işveren açısından önemli yükümlülükler ve haklar doğurur. Bu nedenle işten çıkarılan işçinin hakları şu şekildedir:

1. Tazminat Hakkı: İşçi, kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanabilir. Tazminat hakkı yazının devamında daha detaylı incelenecektir.
2. İşsizlik Maaşı: İşten çıkarılan işçi, son 120 gün sigortalı çalışmış ve son 3 yılda en az 600 gün işsizlik sigortası primi ödemişse işsizlik maaşı almaya hak kazanabilir.
3. İşe İade Davası: İşçi, işten çıkarılma işleminin haksız olduğunu düşünüyorsa işe iade davası açabilir. Mahkeme, işçinin işine geri dönmesine karar verebilir ve bu durumda işveren, işçiyi işe başlatmazsa, işçiye en az 4 ve en fazla 8 aylık brüt ücreti tutarında işe başlatmama tazminatı ödemek zorunda kalabilir.

Bu hukuki düzenlemeler, işçi ve işveren arasında adil bir denge sağlamak için oluşturulmuştur. Fesih sürecinde bu kurallara uyulması, her iki tarafın da haklarının korunmasını sağlar.

Raporluyken İşten Çıkarılma Halinde Tazminat Hakkı

İstisnalar haricinde, işçi raporluyken işten çıkarılırsa tazminat almaya hak kazanır. Bu tazminatlar şunlardır: 

1. Kıdem Tazminatı: Kıdem tazminatı, işçinin çalışma süresi boyunca kazandığı bir hak olup, işten çıkarılma durumunda ödenir. İşçinin en az bir yıl çalışmış olması gerekmektedir. Tazminat tutarı, her bir çalışma yılı için 30 günlük brüt ücret üzerinden hesaplanır. 

2. İhbar Tazminatı: İşveren, haklı bir fesih nedeni yoksa işçiyi işten çıkaracağını belirli bir süre önceden bildirmek zorundadır. İhbar süresi, işçinin kıdemine bağlı olarak 2 ila 8 hafta arasında değişir. İşveren, bu süreye uymadan ve gerekli bildirimi yapmadan işçiyi işten çıkarırsa, ihbar tazminatı ödemek zorunda kalır.

Tazminatı ödenmeyen işçi, bir iş avukatı ile hukuki süreci başlatarak, dava yoluna gitme hakkına sahiptir. İşçi alacakları davası ile kıdem ve ihbar tazminatı, kullanılmayan yıllık izinlerin ücreti ve ödenmeyen fazla mesai yada UBGT (resmi günlerdeki çalışmalar) ücretleri alınabilir.

Raporluyken İşten Çıkarılan İşçi İşe İade Davası Açabilir mi?

Evet, raporluyken işten çıkarılan işçi işe iade davası açabilir. İş Kanunu’na göre, işçinin rapor süresi sona erdiğinde işine geri dönmesi gerekir. Eğer işveren, işçinin rapor süresi bitiminde işine geri dönmesine izin vermezse veya raporluyken işten çıkarırsa, işçi bu durumda işe iade davası açabilir.

İşe iade davası, işçinin haksız yere işten çıkarıldığını düşündüğünde açabileceği bir davadır. Bu dava, işçinin işine geri dönmesini sağlar ve işverenin işe başlatmaması durumunda tazminat ödenmesini gerektirir. 

İşe İade Davası Şartları: 

1. Dava Açma Süresi: İşçi, işten çıkarılma tarihinden itibaren bir ay içinde dava açmalıdır. 

2. Çalışma Süresi: İşçinin en az 6 ay çalışmış olması ve işyerinde 30 veya daha fazla işçi çalışıyor olması gerekmektedir. 

Mahkeme, işçinin işe iadesine karar verirse, işveren işçiyi bir ay içinde işe başlatmalıdır. Aksi takdirde, işçiye en az 4 ve en fazla 8 aylık ücret tutarında işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süreye ilişkin ücret ödenir. 

Sağlık Raporu Alan İşçi Evde İstirahat Etmezse Ne Olur? 

Hastalığı ya da yaşadığı kaza sonucunda rapor alan işçinin, rapor süresince nerede bulunması gerektiğine ilişkin kanuni bir düzenleme bulunmamaktadır. Raporlu işçi, bu süreyi evde geçirmez ise işveren buna dayanarak sözleşmeyi feshedemez. Bu sebebe dayanarak raporlu işçinin işten çıkarılması, kanunen geçersiz fesihtir. İşçi dava açtığı takdirde, kıdem tazminatına hak kazanır. Ayrıca işe iade davası açma hakkı da vardır. 

Fakat şu da vardır ki; işçi gerçekte bulunmayan bir sebeple rapor aldıysa, İş Kanunu 25/II-e doğrultusunda işverenin güvenini kötüye kullanması ve doğrulukla bağdaşmayan davranışta bulunması sebebiyle haklı nedenle işten çıkartılabilir. Bu durumda, rapor alan işçinin tazminat hakkı da ortadan kalkar. 

Sık Sorulan Sorular

Konu ile ilgili en merak edilen sorular ve cevapları aşağıdadır.