İstifa Kıdem Tazminatı Nasıl Alınır?

Hukukumuzda kural olarak istifa kıdem tazminatı almaya engeldir. Ancak bu durumun bazı istisnaları bulunaktadır. Haklı fesih hallerinin bulunması durumunda, işçi istifa etse dahi kıdem tazminatı almaya hak kazanmaktadır. Bu nedenle hangi istifa hallerinde işçinin tazminata hak kazanacağı oldukça önemli bir konudur. Yazımızda konu hakkında merak edilenlerin üstünde durarak, işçinin haklı fesih nedenlerini inceleyeceğiz.

İşçinin Haklı Fesih Nedenleri (İş Kanunu 24. Madde) 

Haklı fesih sebeplerinin varlığı halinde, belirsiz ve belirli süreli iş sözleşmeleri derhal feshedilebilmektedir. Böyle bir durumda ihbar sürelerinin beklenmesine gerek yoktur. Haklı fesih halleri İş Kanunu’nun 24. ve 25. Maddelerinde düzenlenmiştir. 24. Madde ile işçinin; 25. Maddeyle ise işverenin haklı nedenle fesih halleri düzenlenmiştir. 

24. Madde doğrultusunda, işçinin haklı sebebe dayanarak tazminat alacak şekilde istifa edebilmesi için; ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı haller, sağlık sebepleri ya da zorlayıcı sebepler bulunmalıdır. Sayılan her durum birbirinden farklı özelliklere ve şartlara sahiptir. Önemli olan nokta şudur ki; haklı nedenle istifa kıdem tazminatı almaya hak sağlamaktadır. 

Haklı nedenle istifa etmek için birtakım usul şartlarını yerine getirmek gerekmektedir. Usul işlemlerinde yapılacak bir hata veya eksiklik, hak kayıplarına yol açabilmektedir. Bu sebeple istifa etmeden önce tecrübeli bir iş avukatı ile bilgi paylaşımı sağlamak her zaman en sağlıklısı olacaktır. 

Yazının devamında; işçinin haklı fesih halleri ve hangi hallerde istifa edilirse tazminat alınır konusu incelenecektir. 

1. Sağlık Sorunları Nedeniyle İstifa Halinde Kıdem Tazminatı 

İşyerinde yapılan iş, işçinin sağlığı açısından tehlikeli bir duruma yol açıyorsa; işçi, ihbar sürelerine uymaksızın derhal haklı sebeple istifa edebilir. Böyle bir durumda, kıdem tazminatı için gereken diğer şartlar da sağlanıyor ise işçi tazminat almaya hak kazanacaktır. Diğer şartların; 1 senelik kıdeme sahip olmak ve İş Kanunu’na tabi bir işte çalışmak olduğunun bilinmesi yeterlidir. Kıdem tazminatının şartları ilgili yazımızda incelendiği için burada tekrar detaylı şekilde incelenmeyecektir. 

İşçinin sahip olduğu her sağlık durumu haklı istifa imkanı sunmamaktadır. Önemli olan nokta, işçinin görevi olan işi yapması nedeniyle bu tehlikeye maruz kalması ve yaşayışı ya da sağlığı açısından önemli bir risk oluşmasıdır. 

Bununla birlikte işçinin çalışması sebebiyle sürekli muhatap olduğu diğer işçilerin veya işverenin, bulaşıcı bir hastalığa yakalanması halinde de istifa kıdem tazminatı almaya olanak sağlamaktadır. 

İşe girerken yapılacak iş ile ilgili tehlikeler hakkında bilgilendirilmek, haklı nedenle istifa hakkını ortadan kaldırmamaktadır. İşveren, işyeri için gereken bütün iş sağlığı güvenlik önemlerini yerine getirmek zorundadır. 

2. Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Aykırı Hallerde Haklı Nedenle İstifa 

İşveren, işçinin ailesine ya da kendisine hakaret etmiş, sataşmış , kanuna aykırı bir işe özendirmiş ya da zorlamış, işçinin kendisine ya da ailesine karşı bir suç işlemiş veya tehdit de bulunmuşsa; işçi haklı nedenle istifa edebilir ve kıdem tazminatına hak kazanır.  

Ayrıca işveren, işçiyi işe başlatırken yapılacak işin esaslı noktaları hakkında gerçek dışı beyanlarda bulunarak işçiyi yanıltmışsa, işçi buna dayanarak da tazminata hak kazanacak şekilde istifa edebilir. 

İşçinin başka bir işçi tarafından iş yerinde cinzel tacize uğraması ve bunu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemlerin alınmaması da haklı fesih nedenidir. Tacizin ağır ya da hafif olmasının önemi bulunmamaktadır. Böyle bir durumda istifa kıdem tazminatı almaya hak kazandırır. 

Ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı hallerde, hak düşürücü süre bulunmaktadır. Bu süre 6 iş günüdür. İşçi, olayın meydana gelmesinden itibaren 6 iş günü içerisinde iş sözleşmesini haklı nedenle feshetmelidir. Aksi takdirde bu hakkı ortadan kalkacaktır. Cinzel taciz durumunda ise 6 günlük süre uygulanmaz. Bunun sebebi ise olayın etkisinin, işçi açısından her zaman sürebilecek olmasıdır. 

3. Zorlayıcı Nedenlerle İş Akdinin Feshi 

İş Kanunu 24. Maddede zorlayıcı sebeplerin neler olduğu açıklanmıştır. Buna göre, işyerinde 1 haftadan daha uzun süre ile işin durmasına yol açacak bir zorlayıcı sebebin meydana gelmesi halinde, işçi haklı nedenle istifa edebilir. Zorlayıcı sebepler ile kastedilen; deprem ve yangın gibi mücbir sebeplerdir. 

Zorlayıcı sebeplerin ortaya çıkması halinde işçi, 1 haftalık ücretinin yarısını alacaktır. Devamında ise sözleşme askıda beklemeye başlar. İşçinin normal çalışma düzenine geçilmesi ve zorlayıcı sebeplerin ortadan kalkmasını bekleme zorunluluğu bulunmamaktadır. 

Kanun ile Özel Olarak Düzenlenen İşçinin Haklı Nedenle Fesih Halleri 

İşçinin haklı fesih halleri yalnızca İş Kanunu 24. Madde ile düzenlenmemiştir. Eski İş Kanunu’nun halen yürürlükte bulunan bazı maddeleri de işçiye haklı istifa imkanı sunmaktadır. Bu haller şu şekildedir: 

1. Evlilik Nedeniyle Kıdem Tazminatı 

Kadın işçiler, evlendikleri tarihten itibaren 1 sene içerisinde evlilik sebebi ile işten ayrılabilir ve kıdem tazminatına hak kazanabilmektedir. Evlilik tazminatı olarak da bilinen bu hak, sadece kadın işçilere verilmiştir. Yani erkek işçiler, evlilik sebebiyle iş akdini haklı nedenle feshedemez. Evlilik nedeniyle işten ayrılma adlı yazımızda konu detaylı şekilde incelendiği için burada detaylara girilmeyecektir. 

2. Askere Giden İşçinin Kıdem Tazminatı Hakkı 

Erkek işçiler, askerlik sebebi ile işten ayrılırsa kıdem tazminatına hak kazanmaktadır. Bu hak, halk arasında askerlik tazminatı olarak da bilinmektedir. Sözleşmenin belirli veya belirsiz süreli sözleşme olmasının bir önemi bulunmamaktadır. Ayrıca bedelli askerlik yapacak işçiler de bu haktan faydalanabilmektedir. Askere giderken tazminat adlı yazımızda konu detaylı şekilde incelenmiştir. Dilerseniz ilgili yazıyı okuyarak, konu hakkında merak ettiklerinizin cevabına ulaşabilirsiniz. 

3. Emeklilik Nedeniyle İşten Ayrılma ve Kıdem Tazminatı Hakkı 

Kanun tarafından belirlenen sigortalılık ve prim günü sayısını dolduran kişiler, emeklilik nedeniyle kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde istifa edebilir. Emeklilikte yaş şartını doldurmaya gerek bulunmamaktadır. Yaş şartına takılan kişiler dahi; gerekli süreyi doldurmaları halinde istifa ederek kıdem tazminatını alabilmektedir. Konu hakkında daha detaylı bilgiye ulaşmak için emeklilik sebebiyle kıdem tazminatı adlı yazımızı okuyabilirsiniz.

Hangi Durumlarda İstifa Edince Kıdem Tazminatı Alınır?  

Yazının genelinde de bahsettiğimiz üzere, haklı nedenle istifa kıdem tazminatı almaya imkan sunmaktadır. Haklı istifa sebeplerini şu şekilde sıralayabiliriz: 

1. Ücretin Ödenmemesi Nedeniyle Haklı Fesih 

İşçinin ücretinin veya diğer adıyla maaşının ödenmemesi, 24. Maddede sayılan iyiniyet kurallarına aykırı hallerden biridir. Maaşı ödenmeyen işçi, aşağıda sayılan seçimlik haklardan birini kullanabilir; 

• Ortada zorlayıcı bir neden bulunmamasına rağmen ücreti ödenmiyor ise işçi çalışmama hakkına sahiptir. Bu hakkın dayanağı, İş Kanunu 34. Maddedir. Buna göre maaşın ödenmemesinden itibaren 20 gün geçmiş ise işçi, istifa etmek yerine ücreti ödenene kadar çalışmayı bırakabilir. İşveren, çalışmaması nedeni ile işçiyi işten çıkaramaz. İşçi çalışmadığı bu süre boyunca, çalışmış gibi ücrete hak kazanmaya devam edecektir. 
• İşçi maaşının ödenmemesi halinde haklı sebeple istifa ederek, kıdem tazminatına hak kazanabilmektedir. Alacakları ödenmeyen işçi, dava açarak hem tazminatını hem de ödenmeyen ücretlerini alabilir. 
• Çalışmaya devam eden işçi, ödenmeyen ücretleri için dava açabilir. Ücret alacağı davasının açılabilmesi için iş akdinin sona ermesi gerekmez. 

Bu hakları kullanabilmek için ücretin (maaşın), sözleşme şartlarına ya da kanun hükümlerine aykırı şekilde ödenmemiş olması yeterlidir. Yani ücretin hiç ödenmemiş olması şart değildir. Eksik veya geç ödemeler de işçiye bu hakkı sağlamaktadır. Konu hakkında daha fazla bilgi edinmek için ücret alacağı davası adlı yazımızı okuyabilirsiniz. 

2. Çalışma Koşullarında Esaslı Değişiklik Sebebiyle Haklı Fesih 

Çalışma şartlarında esaslı değişiklik yapmak isteyen işveren, bunun için işçiden yazılı onay almak zorundadır. İşçi böyle bir değişiklik için zorlanamaz. Çalışma saatleri ve yerinin değiştirilmesi ya da başka bir pozisyonda görevlendirilmek esaslı değişikliklere örnektir. İşveren tarafından yapılmak istenen değişikliğin geçerli sayılması için; 

• Bu değişikliğin işçiye yazılı şekilde sorulması gerekmektedir. 
• İşçi bu talebe karşılık 6 gün içinde yazılı onay vermelidir. Susma veya ret halinde, esaslı değişiklik geçerli sayılmayacaktır. 

Eğer bu şartlar yerine getirilmeden işçi, esaslı değişikliğe zorlanıyor ise istifa kıdem tazminatına hak kazandıracaktır. 

3. Sigorta Primlerinin Gerçek Ücret Üzerinden Yatırılmaması Nedeniyle İstifa 

İşverenler, işçilerin sigorta primlerini gerçek ücretleri üzerinden yatırmak zorundadır. Ancak uygulamada daha düşük vergi ve prim ödemek amacı ile işçilerin maaşı daha düşük gösterilmektedir. Şu unutulmamalıdır ki; işçinin sigorta primleri de çalışmasının bir karşılığı ve hakkıdır. Sigorta primleri gerçek ücreti üstünden yatırılmayan işçi, haklı sebeple istifa edebilir. Bunun sonucunda kıdem tazminatına da hak kazanacaktır. 

4. Fazla Mesai Ücretlerinin Ödenmemesi Sebebiyle İstifa 

Haftada 45 saati aşan çalışmalar fazla mesai olarak adlandırılmaktadır. Bu çalışmaların karşılığında işçinin saatlik ücreti %50 zamlı ödenmelidir. Ancak işverenler tarafından bu çalışmaların karşılığı eksik ödenebilmektedir. 

Fazla mesai ücretleri de genel anlamda ücret alacağına dahildir. Yani fazla mesailerinin karşılığı ödenmeyen işçi, buna dayanarak iş akdini feshedebilir. Fazla çalışma haricinde; UBGT ve hafta tatili ücretleri ödenmeyen işçiler de aynı hakka sahiptir. Fazla mesai ücreti davası adlı yazımızda, konu ile ilgili daha detaylı bilgiye ulaşabilirsiniz. 

5. 15 Yıl 3600 Prim Gününün Dolması Nedeniyle İstifa 

Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu doğrultusunda, emeklilik şartlarını yerine getiren ve artık çalışmak istemeyen kişiler; kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde istifa edebilir. Bunun için emeklilikte yaş şartını doldurmaya gerek yoktur. 

15 yıl ve 3600 prim gününü dolduran kişiler, tazminatlarını almak için SGK’ya başvuruda bulunmalıdır. Devamında ise SGK’dan alacakları emekliliğe hak kazanır yazısı ile işverene başvurmalıdır. Eğer işveren bu talebe rağmen tazminat ödemesi yapmaz ise işçinin kıdem tazminatı davası açma hakkı bulunmaktadır. İşverene yapılacak başvurunun yazılı olması, ileriki aşamada ispat açısından kolaylık sağlayacaktır. 

6. Mobbing Halinde İstifa Eden İşçinin Kıdem Tazminatı Hakkı 

Mobbing halinde istifa kıdem tazminatı için işçiye hak sunmaktadır. İşçi, bu psikolojik şiddet karşısında iş akdini derhal feshedebilir. İş hayatında da oldukça sık karşılaşılan bir durumdur. Tazminatın ödenmemesi halinde işçi, mobbing davası açabilir. Aslında bu dava da özünde işçi alacakları davasıdır. Dava ile ödenmeyen işçilik alacaklarının hepsi talep edilmektedir.  

Ancak şu da unutulmamalıdır ki; mobbing ispatlaması güç bir durumdur. Yeterli delil toplanmadan istifa edilmesi halinde, dava aşamasında ispat konusunda güçlük yaşanabilmektedir. Bu sebeple mobbing nedeniyle istifa etmeyi düşünen kişilerin gerekli delilleri toplaması son derece önemlidir. Mobbing davası adlı yazımızı okuyarak, istifa etmeden önce neler yapmanız gerektiği hakkında bilgi edinebilirsiniz. 

Baskıyla Alınan İstifa Dilekçesi Geçerli Midir? 

Uygulamada farklı gerekçekler sunularak, işçilerden baskıyla istifa dilekçesi alınmasıyla sıklıkla karşılaşılmaktadır. Unutulmamalıdır ki; baskı altında alınan istifanın hukuki bir geçerliliği bulunmaktadır. Bu tarzda alınan istifa dilekçeleri, ispatlanması halinde mahkemece geçersiz sayılmaktadır.  

Yargıtay da vermiş olduğu kararlar ile hizmet süresi sonucunda belirli hakları kazanan kişilerin, bu haklarını kaybedecek şekilde istifa etmesinin hayatın olağan akışına aykırı olduğunu belirtmektedir. Yargıtay kararlarından görüleceği üzere, istifa dilekçesinin baskı altında alınıp alınmadığı mahkeme tarafından değerlendirilmelidir. 

Benzer şekilde, bir şarta bağlı olarak alınan istifa dilekçeleri de geçerli sayılmamaktadır. Yani “tazminatlarımın ödenmesi şartı ile istifa ediyorum” tarzında istifalar, gerçek bir irade yansıtmadığı için geçersiz sayılmaktadır. 

İstifa dilekçesinin, işçinin el yazısı ile yazılmış olması da bir diğer geçerlilik şartıdır. Boşluk doldurma şeklindeki matbu istifa dilekçeleri geçersizdir. İstifa ederken nelere dikkat edilmeli adlı yazımızı okuyarak, nasıl istifa edilir konusunda bilgi sahibi olabilirsiniz. 

İbraname İmzalayan İşçi Dava Açabilir Mi? 

İş sözleşmesinin feshedilmesinden sonra, işverenler tarafından ibraname adı verilen belgeler imzalatılabilmektedir. İbranamede işçinin bütün alacaklarını aldığı ve artık işverenden başkaca bir alacağı bulunmadığı yer almaktadır. Bu nedenle işçi açısından oldukça önemli bir konudur. Sahip olduğu önem nedeniyle Kanun tarafından belirli geçerlilik şartlarına tabi tutulmuştur. 

İbranamenin geçerlilik şartları şu şekildedir: 

• Yazılı olması gerekir. 
• İş akdinin feshedilmesinden itibaren en az 1 ay geçtikten sonra düzenlenebilir. 
• İbra edilecek alacak türü ve miktarının açık şekilde belirtilmesi gerekir. Yani tüm haklarımı aldım şeklindeki beyanlar geçersizdir. Bütün alacak kalemleri tek tek belirtilmelidir. 
• Ödeme banka aracılığıyla eksiksiz şekilde gerçekleştirilmelidir. 

Bu şartları birarada bulundurmayan ibranameler hükmen geçersizdir. 

Bazı ibranamelerde, dava açma hakkından da vazgeçildiğine yer verilmektedir. Böyle bir ifadenin de geçerliliği bulunmamaktadır. İşçi ibraname imzalasa dahi dava açabilir. Ancak şu da vardır ki; ibraname bütün şartları taşıyor ve gerçekle de uyuşuyor ise mahkemece geçerli sayılacak ve dava reddedilebilecektir. 

Tazminatları ödenmeyen işçi, bu alacaklarına ilişkin ibraname imzalamış olsa dahi dava açabilecektir. Alacakların ödenmediği, kanuna aykırı olmayan her çeşit delil ile ispat edilebilmektedir. Özellikle de banka kayıtları ve tanık beyanları önemli bir ispat gücüne sahiptir. 

İstifa Eden İşçi İhbar Tazminatı Alabilir Mi? 

İş akdini fesheden taraf, ihbar tazminatına hak kazanamaz. Haklı istifa kıdem tazminatı almaya imkan sunuyor olsa da ihbar tazminatı açısından böyle bir durum söz konusu değildir. Feshin haklı bir nedene dayanıyor olup olmamasının da bir önemi bulunmamaktadır. Yani işçi haklı nedenle istifa etmiş olsa dahi ihbar tazminatı alamaz. 

Ancak bu kuralın bir istisna bulunmaktadır. Eğer işçi istifaya zorlanmış veya mobbing sonucunda istifa etmesine sebep olunmuş ise gerçek bir istifa iradesinden söz edilemez. Böyle bir durumda iş akdini fesheden taraf, aslında işveren olmaktadır. Bunun sonucunda ise zorla istifa ettirilen işçi, ihbar tazminatına hak kazanacaktır. 

İhbar tazminatı, oldukça detaylı bir kavramdır. Şartları, ihbar süreleri ve tazminat hesaplama hakkında daha detaylı bilgiye ulaşmak için ihbar tazminatı davası adlı yazımızı inceleyebilirsiniz. 

Haklı Neden Olmadan İstifa Eden İşçi Kıdem Tazminatı Alabilir Mi? 

Kıdem tazminatı, iş akdi kendi kusuru olmaksızın feshedilen işçilere verilen bir haktır. İşçinin uzun yıllar boyunca verdiği emeklerin karşılığında, işsiz kalacağı dönemde kendisine destek olması için verilmektedir. Bu sebeple iş sözleşmesinin sona erdiği bir çok durumda işçi kıdeme hak kazanmaktadır. Ancak şu da vardır ki; haklı neden olmaksızın istifa kıdem tazminatı hakkını ortadan kaldırmaktadır. Çünkü işçi bu durumda tamamen keyfi şekilde işten ayrılmaktadır. 

Çoğu işçi kanunun kendilerine tanıdığı hakları tam olarak bilmemektedir. Bunun sonucunda ise kendisi açısından haklı bir fesih sebebi bulunuyor olsa dahi buna dayanmadan istifa etmekte ve tazminatlarını alamamaktadır. Bu tarz hak kayıpları ile karşılaşmamak için yapılması gereken şey ise istifa etmeden önce bir iş avukatı ile görüşmek ve bilgi almaktır. 

Kıdem Tazminatını Alamayan İşçi Ne Yapmalı? 

Görüldüğü üzere istifa kıdem tazminatı almak için engel değildir. Yukarıda sayılan işçi açısından haklı fesih hallerinin gerçekleşmesi durumunda, işçi kendi isteğiyle istifa etmiş olsa dahi kıdem tazminatına hak kazancaktır. Durum böyle olmasına rağmen çoğu zaman, işverenler işçilerin en temel hakkı olan tazminatlarını ödemekten kaçınmaktadır. Böyle bir durumda yapılması gereken ise yasal süreci başlatmak ve iş mahkemelerinde dava açmaktadır. 

Bir iş avukatı ile açılacak işçi alacakları davasıyla; ödenmeyen ücret alacakları, kıdem ve ihbar tazminatı ve yıllık izin ücretleri alınmaktadır. Bu davada görevli mahkemeler iş mahkemeleridir. Yetkili mahkemeyse işin yapıldığı ya da davalı işverenin bulunduğu yer mahkemesidir.  

Avukat ile Hareket Etmenin Önemi 

İş Hukuku oldukça detaylı düzenlenen, kapsamlı bir hukuk dalıdır. Sahip olduğu bu özellik nedeniyle İş Hukuku alanında uzmanlaşmak, vakit ve tecrübe gerektiren bir uğraştır. Tazminatları ödenmeyen işçi, bu haklarına eksiksiz şekilde kavuşmak istiyor ise gerekli esas ve usul şartlarına hakim bir avukat ile süreci yürütmelidir. Aksi takdirde hak kayıpları ile karşılaşmak ve hatta; yüksek meblağlara varan yargılama masrafları ve karşı vekalet ücretleri ile karşı karşıya kalmak olasıdır. 

Konu Hakkında Sık Sorulan Sorular 

İstifa kıdem tazminatı hakkında en sık sorulan soru ve cevapları aşağıda bulunmaktadır.