İşten çıkarılan işçinin hakları kanunlar ile koruma altına alınır. İş hukuku, işveren karşısında maddi açıdan daha zayıf konumda bulunan işçinin haklarını gözetir. 4857 Sayılı İş Kanunu, çalışma hayatına ilişkin düzenlemelere yer verir. Bu kanun ile iş ilişkisi nedeniyle yaşanan uyuşmazlıklar çözüme kavuşturulur.
Kanunda düzenlenen maddelerin ihlal edilmesi halinde, taraflar yargı yoluna başvurabilir. Özellikle de kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve ücret alacağı gibi konular, işçinin en önemli haklarını oluşturur. Bu hakları ödenmeksizin işten çıkarılan işçi, iş hukuku avukatları ile haklarını arayabilir.
Haksız Şekilde İşten Çıkarılan İşçinin İşe İade Hakkı
Maalesef birçok işçi, hiçbir haklı sebep olmaksızın; tamamen keyfi şekilde işten çıkarılabilmektedir. İş kanunu bu durumun önüne geçmek için işçinin haklarını koruyacak düzenlemeler getirmiştir. İşe iade de işten çıkarılan işçinin hakları arasında yer alır. Buna göre iş güvencesi ile çalışan işçiler, haklı veya geçerli bir sebep olmadan işten çıkartılır ise işe iade davası açabilir.
Peki iş güvencesi nedir? İş güvencesi, keyfi işten çıkarmaların önüne geçmek amacı ile getirilmiş bir düzenlemedir. İş güvencesi kapsamında bulunmak için:
- İşçi, belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışmalıdır.
- İşçinin, o iş yerinde en az 6 ay kıdeme sahip olması gerekir.
- İş yerinde 30 ya da daha fazla işçinin çalışması gerekir.
- İşçinin, işveren vekili olmaması gerekir.
Bu şartları taşıyan çalışan, iş güvencesi kapsamındadır. Geçerli bir neden olmaksızın işten çıkartılırsa, işe iade davası açabilir. Davayı kazanması halinde işine iade edilecektir. Eğer işçi bu karara rağmen işe başlatılmazsa, işe başlatmama tazminatı söz konusu olacaktır. Ayrıca, işçi işe başlatılmış olsun ya da olmasın; işsiz kaldığı süreye ilişkin olarak boşta geçen süre ücreti tazminatı hakkı bulunur.
Şunu da belirtelim ki; işe iade davası açmak için hak düşürücü süreler bulunmaktadır. İşçinin, haksız şekilde işten çıkartıldığı tarihten itibaren 1 ay içinde arabuluculuğa başvurması gerekir. Arabuluculuk, işe iade davası için dava açma şartıdır. Arabulucuya başvurmadan işe iade davası açılamaz.
Arabuluculuk sonucunda anlaşma sağlanmaz ise işçinin, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren 2 hafta içerisinde iş mahkemelerinde dava açması gerekir. Bütün bu süreç hukuki bilgi gerektirmektedir. Yapılan en ufak hatada olası hak kayıpları ile karşılaşılabilir. Bu nedenle avukat ile sürecin yürütülmesi daha sağlıklıdır.
İşten Çıkarılan İşçinin Kıdem Tazminatı Hakkı
Kıdem tazminatı, işten çıkarılan işçinin hakları arasında önemli bir yere sahiptir. Kıdem tazminatına hak kazanmak için işçinin en az 1 yıl kıdeme sahip olmak gerekir. İşçi haklı bir neden olmaksızın işten çıkartılırsa, kıdem tazminatına hak kazanır. Ancak işçi, İş Kanunu 25. Maddede belirtilen durumlardan biri nedeniyle işten çıkartılırsa kıdem tazminatı alamaz. Bu maddede, işverenin haklı nedenle fesih hakkı düzenlenmiştir. İşçinin devamsızlık yapması ve benzeri sebepler yer alır.
1 seneden daha uzun çalışan işçi haksız şekilde işten çıkartılırsa; 5 yıl içerisinde kıdem tazminatı davası açabilir. Kıdem tazminatı hesaplamada işçinin son giydirilmiş brüt ücreti ve çalışma süresi esas alınır.
Kıdem tazminatı da dahil olmak üzere; işçi alacakları davası açmak isteyen işçinin ilk önce arabuluculuğa başvurması gerekir. Arabuluculuk, işe iade davasında olduğu gibi işçi alacakları davasında da dava şartıdır. Anlaşma olmaması halinde, dava açılabilir.
İşten Çıkarılan İşçinin İhbar Tazminatı Hakkı
İşten çıkarılan işçinin hakları arasında ihbar tazminatı da yer alır. İhbar tazminatı, iş sözleşmesini ihbar sürelerine uymaksızın fesheden tarafın ödediği bir tazminattır. Hem işçi hem de işverenin ihbar tazminatı hakkı bulunur. İş sözleşmesinin haklı bir nedenle feshedilmesi halinde, ihbar sürelerini beklemeye gerek yoktur. Ayrıca böyle bir durumda ihbar tazminatı da söz konusu olmaz.
İşçi, işten çıkarılmadan önce kendisine bu durum bildirilmelidir. Bildirimin ne kadar süre önce yapılacağı ise işçinin çalışma süresine bağlıdır. Bildirim süreleri; işçinin çalışma süresi 6 aydan daha azsa 2 hafta, 6 ay ila 1,5 yıl arasındaysa 4 hafta, 1,5 yıl ila 3 yıl arasındaysa 6 hafta ve son olarak 3 yıldan fazlaysa 8 haftadır.
İhbar süreleri ile işçinin mağdur olmaması amaçlanır. Bu sayede işçi, işten çıkarılmadan önce yeni bir iş aramak için zamana sahip olur. İhbar tazminatı hesaplanırken bildirim süreleri dikkate alınır. Buna göre işçinin bildirim süresi ne ise ihbar tazminatı da o kadardır. Örneğin, işçinin kıdemi 2 yıl ise bildirimsiz ve haksız şekilde işten çıkartılması halinde 6 haftalık brüt ücreti tutarında ihbar tazminatına hak kazanır.
İhbar tazminatı, işten çıkarılan işçinin hakları arasında farklı bir konuma sahiptir. Yukarıda da dile getirdiğimiz üzere, bu tazminatı işveren de talep edebilir. Yani, işçiler de işten ayrılmadan önce bildirim sürelerine uymak ve işverene haber vermek zorundadır. Aksi takdirde işveren, işçiden ihbar tazminatı talep edebilir.
İşten Çıkarılan İşçinin Yıllık İzin Ücreti Alacağı
Yıllık izin, iş yerinde 1 senelik kıdemini dolduran işçilerin hak kazandığı bir haktır. Anayasa ile koruma altına alınmıştır. İşveren, işçiye yıllık izin kullandırmak zorundadır. Hizmet süresine göre hesaplanır ve kanunda belirtilen asgari izin gününden daha az şekilde kullandırılamaz. Kaldı ki, işçilerin dahi yıllık izin hakkından vazgeçme şansı yoktur. Çalışılan dönem içerisinde paraya çevrilmesi mümkün değildir. Kullanılmayan yıllık izinler; ancak iş akdinin sona ermesi halinde para alacağına dönüşür.
İşten çıkarılan işçinin hakları arasında önemli bir yere sahip olan yıllık izin ücreti alacağı, iş akdi her nedenle feshedilmiş olursa olsun işçiye ödenmelidir. Yani, işçi haklı nedenle işten çıkarılmış olsa bile yıllık izin ücretleri ödenmelidir. Yıllık izin ücretlerinin ödenmemesi halinde, işçi alacakları davası açılabilir. Yıllık izinle beraber diğer işçilik alacakları da bu davayla talep edilebilir.
İşten Çıkarılan İşçinin Fazla Mesai Alacağı
Haftada 45 saati aşan çalışmalara fazla mesai denir. Normal ücrete göre saatlik %50 zamlı şekilde ödenir. İşçinin fazla mesai ücretleri hesaplanırken, işçinin normal saatlik ücreti bulunur. Ardından %50 zamlı hali belirlenir. İşçinin o ay içerisinde yaptığı toplam fazla mesai saati de bulunarak; bu iki veri çarpılır.
Fazla mesai ücreti, niteliği itibariyle bir ücret alacağıdır. Fazla mesaileri eksik ödenen işçi, iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir. Bu durumda kıdem tazminatına da hak kazanır. Fazla mesai alacağı işten çıkarılan işçinin hakları arasında yer alır. İşçi, her ne sebeple işten çıkarılmış olursa olsun; ödenmeyen fazla mesai ücretlerini talep edebilir. Ödenmemesi halinde, bu alacağa ilişkin dava açabilir.
Fazla mesailerin hesaplanması ve ispatı, hukuki bilgi gerektiren bir konudur. Bu nedenle hukuki yollara başvurmadan önce bir iş hukuku avukatına danışmanız sizin için faydalı olacaktır.
İşten Çıkartılan işçi ve Maaş/Ücret Alacağı
Ücret veya daha bilinen adıyla maaş, işçinin en temel hakkıdır. Ödenmemesi halinde, işçiye haklı nedenle iş akdini feshetme imkanı sunar. İşçi, çalıştığı dönemde maaşlarını alamadı ise bu alacaklarını da talep edebilir. Ücret alacaklarına ilişkin dava açması için iş akdinin sona ermiş olması gerekmez. İşçi, çalışırken de ücret alacağı davası açabilir. Ücret alacağında, mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanmaktadır. Ödenmeyen ücret tahsil edilene kadar faiz işlemeye devam eder.
Şunu belirtmemizde fayda var: Kıdem, ihbar, yıllık izin ücreti veya fazla mesailer tek bir dava ile beraber talep edilebilir. Her alacak için ayrı dava açmaya gerek yoktur. Ancak iş hukuku, oldukça geniş bir hukuk dalıdır. Herhangi bir usul hatası yapılması veya esasa ilişkin yanlış adımların izlenmesi, bu hakların elde edilmesine engel olabilir. Bu sebeple herhangi bir hak kaybı yaşamamanız için alanında uzman bir iş hukuku avukatıyla hareket etmeniz, sizin için en sağlıklı yöntem olacaktır.
İbraname ile İşten Çıkarılan işçinin Hakları Nelerdir?
İbraname, işveren tarafından; işçi işten çıkarılırken alınır. Bu belge ile işçiden, bütün haklarını aldığına dair beyanı alınır. Bu nedenle işten çıkarılan işçinin hakları konusunda önemli bir yere sahiptir. İbranamenin geçerlilik şartlarını taşıması halinde, işçinin ibranamede belirtilen alacaklar yönünden dava açma şansı zorlaşır. Bu yüzden muhakkak detaylı şekilde okunarak imzalanmalıdır.
Ancak şunu da belirtelim ki; ibranamenin geçersiz olması veya ödenmeyen alacakların bulunması halinde işçi hukuki yollara başvurabilir. Ddava açılarak, ödenmeyen işçilik alacakları talep edilebilir.
Haklarını Alamayan İşçi Ne Yapmalı?
Yukarıda saydığımız alacak kalemleri, uygulamada en sık talep edilen işçi alacaklarını oluşturmaktadır. Tazminatı ödenmeyen işçinin, yargı yoluna başvurmasında bir engel bulunmamaktadır. Günümüzde maalesef birçok işçi, tazminatları ödenmeksizin işten çıkartılmakta; haklarını tam olarak bilmeyen işçiler ise bu konuda herhangi bir adım atmamaktadır.
Oysa ki; İşten çıkarılan işçinin hakları, başta İş Kanunu ve diğer diğer kanunlar ile koruma altına alınmıştır. Basit yargılama usulüne tabi olan işçi alacakları davaları da diğer dava türlerine kıyasla, kısa süre içerisinde karara çıkabilmektedir.
Arabuluculuk, hukuki uyuşmazlıkları kısa süre içerisinde çözmek için getirilmiş bir yoldur. Ayrıca, işçi alacağı davası için de dava açma şartıdır. Dava şartı arabuluculuğa başvurmaksızın dava açılması halinde, dava usulden reddedilir.
Arabuluculukta işveren ile anlaşmaya varılması halinde, düzenlenen anlaşma belgesi ilam niteliğindedir. Anlaşmaya rağmen ödeme yapılmaz ise bu belge ile icra takibi yapılabilir. Arabuluculuk toplantısının anlaşmamayla sonuçlanması halinde ise dava aşamasına geçilir.
Haklarını alamayan işçi, iş mahkemelerinde dava açabilir. Davanın lehe sonuçlanması ve kesinleşmesi durumunda, işveren işçinin tazminatlarını ödemek zorunda kalır. İşveren ödeme yapmaz ise mahkemenin vermiş olduğu karar ile ilamlı icra takibi açılır. Bütün bu hukuki aşamalar, profesyonel şekilde takip edilmelidir. Aksi takdirde sıklıkla dile getirdiğimiz üzere hak kayıpları ortaya çıkabilir.