Kıdem Tazminatı | Şartları, Hesaplama ve Bilinmesi Gerekenler

Kıdem tazminatı, işçinin işverenle çalıştığı süre boyunca kazandığı ve işten ayrılırken hak ettiği bir tür maddi ödemedir. İşçinin çalıştığı süreye, aldığı ücrete ve işten ayrılma sebebine bağlı olarak belirlenmektedir. Bu ödeme ile işçinin işten ayrılması halinde yaşayabileceği maddi zorluklar hafiflemekte ve işçinin eline toplu bir meblağ geçmektedir. 

İş hukuku bakımından da oldukça büyük öneme sahip bir konudur. Bu sebeple kapsamlı düzenlemelere sahiptir. İşçilerin sahip olduğu en önemli haklardan biri olsa da maalesef çoğu işçi, kanun tarafından kendilerine verilen bu hakkın önemini yeterince bilmemektedir. 

Kıdem Tazminatı Nedir? 

Kıdem tazminatı: Bir iş yerinde, en az 1 sene boyunca çalışan işçinin; haklı bir sebep olmaksızın işten çıkartılması veya haklı bir nedenle kendisinin istifa etmesi durumunda hak kazandığı bir tazminat türüdür. 

İşçinin çalışma yaptığı her seneye karşılık, bir brüt ücreti tutarında ödeme yapılmaktadır. Kanuni açıdan ödenmesi zorunludur. Aksi takdirde işçi, kıdeminin ödenmesi için hukuki yollara başvurma hakkına sahiptir.  

Ayrıca şu da unutulmamalıdır ki; bu tazminat iş akdinin sona erdiği her durumda ödenmemektedir. Tazminata hak kazanmak için Kanun’da sayılan hallerden biri gerçekleşmek zorundadır. Bu durumlar, yazımızın devamında detaylı şekilde açıklanacaktır. 

Çalışma süresinin artmasıyla birlikte, işçinin hak kazandığı tazminat miktarı da artmaktadır. Özellikle de uzun yıllar boyunca çalışma yapan işçiler, yüksek meblağlara varan tazminat hakkına sahip olmaktadır. Bu nedenle çoğu işveren, işçilerin kıdemini ödemekten kaçınmaktadır. Böyle bir durumda yapılması gereken ise bir iş hukuku avukatı ile yasal süreci başlatmak olacaktır. 

Kanuni Dayanağı Nedir? 

Kıdem tazminatının kanuni dayanağı, 1475 Sayılı Eski İş Kanunu’n 14. Maddesidir. Bu madde ile işçiye, çalıştığı her bir tam seneye karşılık olarak, 30 günlük brüt ücreti miktarında tazminat ödeneceği düzenlemiştir. 

1475 sayılı Kanun yürürlükten kaldırılsa da 4857 sayılı yeni İş Kanunu’n 120. Maddesi ile kıdemi düzenleyen ilgili madde yürürlükte bırakılmıştır. 

Kıdem Tazminatı Almanın Şartları Nelerdir? 

Kıdem tazminatı almanın üç şartı bulunmaktadır. Bunlar: İş Kanuna tabi olarak çalışmak, en az 1 senelik kıdeme sahip olmak ve iş sözleşmesinin tazminata hak kazanacak şekilde sona ermesidir. Bu şartlardan birinin dahi eksik olması, işçinin tazminat hakkını ortadan kaldırmaktadır. Bu sebeple, dava açmadan önce bütün şartların sağlandığından emin olmak gerekir. Aksi takdirde hak kayıpları ile karşılaşmak olasıdır. 

1. İş Kanunu’na Tabi Bir İş Sözleşmesi ile Çalışmak 

Kıdeme hak kazanmanın ilk şartı, İş Kanunu’na tabi şekilde çalışmaktır. Bu tazminat, sadece İş Kanunu’na tabi olan işlerde çalışan kişilere tanınmış bir haktır. Yani, 657 sayılı yasaya tabi olan memurların ve İş Kanunu’na tabi olmayan kişilerin tazminat hakkı bulunmamaktadır.  

4857 sayılı İş Kanunu’na göre işçi sayılmak için bir işveren bünyesinde, iş sözleşmesi ile çalışmak gerekir. İş sözleşmesi, işçinin işverenin emri altında ve ona bağlı olarak iş görmesini; işverenin ise yapılan çalışma karşılığında işçiye ücret ödediği bir sözleşme türüdür. Sözleşmenin sözlü ya da yazılı yapılmasının bir önemi bulunmamaktadır. Böyle bir hizmet sözleşme ile çalışan kişiler, İş Kanunu kapsamında işçi sayılır ve tazminat almaya hak kazanır. 

Ayrıca önemle belirtmek gerekir ki; 4857 sayılı Kanun’un 4. maddesi ile hangi işlerin İş Kanunu kapsamında sayılmayacağı düzenlenmiştir. İlgili madde, aşağıda sayılan kişileri kanunen işçi saymadığı için bu kişilerin kıdem tazminatı hakkı bulunmamaktadır: 

• Hava ve deniz yolu taşıma işlerinde çalışan kişiler, 
• Aile ekonomisi kapsamında olan ve tarımla ilgili yapı işlerinde çalışanlar, 
• 50 kişiden daha az işçinin çalıştığı, orman ve tarım işi yapılan yerlerde çalışanlar, 
• Ev hizmetinde çalışan; temizlikçi, aşçı ve bahçıvan gibi kişiler, 
• 3’ten daha az işçi çalıştıran esnafların yanında çalışan kişiler, 
• Sporcular, çıraklar ve rehabilite edilen kişiler, 

Sayılan bu işlerde çalışan kişiler, İş Kanunu kapsamında işçi sayılmamaktadır. Bu nedenle kıdem ve ihbar tazminatı hakları da bulunmamaktadır. 

2. En Az 1 Senelik Kıdeme Sahip Olmak 

Kıdem tazminatı almanın bir diğer şartı ise en az 1 tam yıl boyunca çalışma yapmaktır. Çalışmanın, aynı işveren bünyesinde gerçekleşmesi gerekir. Bununla birlikte, aynı işverenin farklı iş yerlerinde yapılan çalışmalar da süreye dahildir. İş yerinde 1 senelik kıdemini doldurmayan işçilerin, tazminat hakkı bulunmamaktadır. 

Çalışma süresine, işçinin çalışma yapmadığı; yıllık izinler, ücretli ve ücretsiz izinler, ulusal bayram ve genel tatil günleri ve deneme süresi katılmaktadır. 

Bazı durumlarda, işçinin tazminat almasını engellemek amacıyla bir yılın dolmasına az bir süre kala işverence sözleşmenin feshedildiği görülmektedir. Yargıtay vermiş olduğu kararlarda, 1 senenin dolmasına çok az bir süre kala gerçekleştirilen feshin art niyetli olduğunu ve işçinin tazminat almaya hak kazanacağına hükmetmiştir.  

3. İş Akdinin Kıdem Tazminatına Hak Kazandıran Bir Sebeple Sona Ermesi 

Kıdem tazminatı şartları arasında son olarak; iş akdinin kanunda sayılan hallerden biri nedeniyle sona ermesi bulunmaktadır. İş Kanunu ile sözleşmenin hangi hallerde, haklı nedenle derhal feshedileceği belirlenmiştir. 24. Madde işçinin, 25. Madde ise işverenin haklı fesih nedenleri düzenler. 

Buna göre: 

• İşçi, haklı bir neden olmadan işten çıkartılır ise tazminat almaya hak kazanır. Burada bahsedilen haklı neden kavramı, İş Kanunu’n 25. Maddesinde sayılan ve işverenin sözleşmeyi derhal feshetmesine olanak sağlayan hallerdir. Eğer işçi, bu maddede sayılan bir sebep nedeniyle işten çıkartıldı ise kıdem ve ihbar tazminatı alamaz. 

Dikkat edilmesi gereken bir diğer konu ise istifa eden işçinin tazminat hakkıdır. Genel kural, istifa halinde tazminat alınamayacağı olsa da bu durumun istisnaları bulunmaktadır.  

• Yukarıda da dile getirdiğimiz üzere; İş Kanunu 24. Maddede işçinin haklı nedenle sözleşmeyi feshedebileceği haller sayılmıştır. İşçi bu maddede sayılan bir sebeple istifa ederse, tazminat almaya hak kazanır. Ancak böyle bir durumda sözleşmeyi fesheden taraf işçi olduğu için ihbar tazminatına hak kazanamaz.  

Son olarak şunu da belirtmek gerekir ki; 24. Madde haricinde de işçinin haklı sebeple sözleşmeyi feshedebileceği haller bulunmaktadır. Emeklilik, askerlik, evlilik ve malullük gibi durumlar buna örnektir. Yazının devamında bu haller daha detaylı şekilde incelenecektir. İstifa eden işçinin tazminat hakkı adlı yazımızı okuyarak da konu hakkında detaylı bilgiye ulaşabilirsiniz.

Kıdem Tazminatı Nasıl Hesaplanır 2023? 

Kıdem tazminatı hesaplamada, işçinin giydirilmiş son brüt ücreti ve çalışma süresi dikkate alınır. Buna göre: 

• İşçi çalıştığı her bir yıl karşılığında, 30 günlük giydirilmiş son brüt ücreti tutarında tazminata hak kazanır. 
• Hesaplamaya esas alınan ücret, her sene yeniden belirlenen kıdem tavanını geçemez. 2023 yılı kıdem tazminatı tavanı 19.982,83 TL’dir. 

Hesaplama konusunun daha iyi anlaşılması için bir örnek vermek gerekirse, 5 senelik kıdemi olan ve giydirilmiş son brüt ücreti 25.000 TL olan bir işçi düşünelim. 

• İşçinin tazminatı hesaplanırken, son brüt ücreti x kıdem süresi => 25.000 x 5= 125.000 TL olması gerektiği düşünülür. 
• Ancak böyle bir durumda, işçinin brüt ücreti 2023 yılı kıdem tazminatı tavanını geçmektedir. Bu sebeple tavan değeri ile kıdem süresi çarpılacaktır. Yani işçinin hak edeceği tazminat miktarı: 19.982,83 x 5 olacaktır. 

Brüt ücretin, tavandan daha düşük olması halinde böyle bir problem yoktur. İşçinin brüt ücreti ile kıdem süresi çarpılarak tazminat miktarı hesaplanır. 

Kıdem Tazminatına Esas Ücret Nedir? 

Kıdem tazminatı hesaplamada, işçinin her ay eline geçen net ücreti değil; giydirilmiş son brüt ücreti esas alınır. 

Brüt ücret, işçiye ödenen net ücretin vergi ve benzeri kesintiler yapılmayan halidir. Maaş bordrosunda görünen; vergi, sigorta ve kesintileri de içerisinde bulunduran toplam miktardır. 

Giydirilmiş brüt ücret ise işçiye ödenen ve sürekliliğe sahip olan bütün ödeme ve hakların, brüt ücrete eklenmesi yoluyla tespit edilen ücrettir. Yani işçiye sağlanan yemek, yol, giyecek ve yakacak yardımı, bayram harçlığı, prim ve ikramiye gibi devamlı şekilde ödenen bütün maddi menfaatler brüt ücrete eklenir. Bu menfaatlerin nakdi ya da ayni olmasının bir önemi bulunmamaktadır. 

Yargıtay’ın yerleşmiş içtihatlarına göre; yapılan fazla mesailer arızi (gelip geçici) özelliğe sahip olduğu için kıdeme esas ücrete dahil edilmemektedir. 

Kıdem Tazminatı Hangi Durumlarda Alınır? 

Kıdem tazminat almak için iki durum söz konusudur. Buna göre işçi ya haklı bir nedene dayanarak iş akdini feshedecek ya da işveren tarafından haklı bir sebep olmaksızın işten çıkarılması gerekecektir. Konunun daha iyi anlaşılması için her iki ihtimali de ayrı ayrı incelemek daha sağlıklı olacaktır. 

1. İşçinin İş Akdini Haklı Nedenle Feshetmesi (Haklı Nedenle İstifa) 

Genel kurala göre, işten ayrılan çalışan tazminat talep edemez. Bununla birlikte, 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 24. Maddesi ve ilgili diğer maddelerde bu kuralın geçerli olmayacağı özel durumlar belirtilmiştir. 

Aşağıdaki durumlarda, işçi haklı nedenle işten ayrıldığı için kıdem tazminatı almaya hak kazanır: 

• İşverenin, iş sözleşmesi sırasında önemli bir nokta hakkında yanlış bilgiler sunarak ya da gerçek dışı bilgiler vererek çalışanı aldatması, 

• Yapılan işin, çalışanın sağlığı açısından riskli olması, 
• İşverenin, çalışana ya da çalışanın aile üyelerinden birine namus ve şerefini zedeleyici sözler sarf etmesi, davranışlarda sergilemesi ya da çalışanı taciz etmesi, 
• Çalışanın ücretinin, fazla çalışma ve hafta tatili ücretinin, ikramiye ve prim alacaklarının, resmi bayram ve genel tatil ücretlerinin ve asgari geçim ücretleri dahil olmak üzere; geniş anlamda ücretlerinin zamanında ya da hiç ödenmemesi, 
• İşçinin, çalışma ortamında cinsel taciz yaşaması ve bu durumu işverene bildirdikten sonra gerekli önlemlerin işverence alınmaması, 
• İşyerinde, işin durmasını gerektirecek zorlayıcı nedenlerin ortaya çıkması ve bu durumun bir haftadan fazla sürmesi, 

• Çalışanın sigorta primlerinin düzensiz veya eksik ödenmesi, sürekli giriş çıkışlar yapılması, 
• Baskı, hakaret, tehdit ve yıldırma gibi mobbing uygulanması, 
• Çalışanın emekli olmaya hak kazanması, 
• Çalışanın iş kazası yaşaması, 
• Çalışanın vefat etmesi ya da maluliyet durumunun ortaya çıkması. 

• Erkek işçilerin zorunlu askerlik görevine gitmesi, 
• Kadın çalışanların evlendikten sonra 1 yıl içinde iş akdini feshetmesi, 

Belirtilen bu hallerde, çalışanlar istifa etse dahi kıdeme hak kazanacaktır. Ancak şu da vardır ki; uygulamada istifa halinde çoğu işveren tazminat ödemekten kaçınmaktadır.

2. İş Akdinin İşveren Tarafından Haksız Şekilde Feshedilmesi 

İş Kanunu’n 25. maddesi, işverenlerin haklı sebeple derhal işten çıkarma hakkını düzenlemektedir. Bu maddede belirtilen durumların varlığı halinde, iş sözleşmesinin artık işveren açısından katlanılmaz hale geldiği kabul edilir. Bu nedenle işveren, işçiyi tazminat ödemeksizin işten çıkartabilecektir. 

Eğer işçi, aşağıda belirtilen durumlar haricinde işten çıkartılıyor ise keyfi bir fesihten bahsedilecektir. Bunun sonucunda ise işçi, tazminat almaya hak kazanacaktır.  

İşverenlerin, kıdem ve ihbar tazminatı ödemeden iş sözleşmesini sonlandırabileceği durumlar şu şekildedir: 

• İşçinin, sözleşme imzalanırken yanlış bilgiler sunarak işvereni aldatması, 
• İşçinin, işveren veya onun ailesinden biri hakkında ahlak ve şerefle bağdaşmayan ifadeler kullanması, 
• İşçinin, iş yerindeki başka bir çalışanı taciz etmesi, 

• İşçinin, iş yerine uyuşturucu madde kullanmış veya alkollü bir şekilde gelmesi ya da iş yerinde bu maddeleri tüketmesi, 
• Çalışanın hırsızlık, güveni kötüye kullanma veya mesleki sırları ifşa etme gibi sadakate aykırı davranışlarda bulunması, 
• İşçinin haklı bir gerekçesi olmaksızın ve işverenden izin almadan; üst üste 2 iş günü veya bir ay içerisinde 2 kez tatil gününden sonraki iş günü ya da 1 ay içerisinde toplam 3 gün devamsızlık yapması, 
• İş yerinde, 30 günlük ücretini geçen düzeyde maddi zarara sebep olması, 
• İş yerinde, işçiyi 1 hafta süreyle çalışmaktan alıkoyacak zorunlu bir sebep ortaya çıkması, 

Belirtilen bu durumlardan herhangi biri olmaksızın işten çıkarılan işçi, kıdem tazminatı almaya hak kazanır. 

Fesih gerekçesi ve tazminat hakkı, her olay için ayrı olarak değerlendirilmelidir. Bu nedenle, işten çıkarılmanız halinde bir işçi avukatı ile görüşerek bilgi almanızı tavsiye ederiz.

Kıdem Tazminatı Nasıl Alınır? 

Kıdem tazminatı almak için iş akdinin, işveren tarafından haksız veya geçersiz şekilde feshedilmesi gerekir. Aynı zamanda işçi, haklı bir sebebe dayanarak istifa ederse de tazminat almaya hak kazanır. İşçinin haklı fesih sebepleri yazımızın üst kısmında belirtilmiştir. Bu hallerden birinin gerçekleşmesi durumunda, işçinin ihbar süresini beklemesine gerek yoktur. İş akdini, derhal feshetme hakkına sahiptir. 

Ancak işverenler çoğu durumda, işçilerin tazminatını ödememek için farklı yollar denemektedir. İşçiye istifa dilekçesi imzalatmak veya gerçeği yansıtmayan devamsızlık tutanakları tutarak işten çıkarmak buna örnektir. 

İşverenin tazminat ödememesi halinde, hukuki yollara başvurmak ve işçi alacakları davası açmak gerekecektir. İş hukuku, oldukça geniş ve kapsamlı düzenlemelere sahiptir. Bu nedenle, yeterli hukuki bilgi olmadan dava açmanız halinde, hak kayıpları ile karşılaşmanız olasıdır. Haklarınıza eksiksiz şekilde ulaşmak istiyorsanız, iş davalarında deneyim sahibi bir iş avukatı ile hareket etmenizi tavsiye ederiz.

Kıdem Tazminatı Ödenmeyen İşçi Ne Yapmalı? 

Tazminatı ödenmeyen işçi, hukuki yollara başvurma hakkına sahiptir. Bunun için öncelikle, noter kanalıyla işverene ihtar çekme hakkına sahiptir. İhtarnamenin usule uygun olması, işçinin tazminat alacağından açıkça bahsedilmesi ve işverene kıdem tazminatı ödemesi için uygun bir süre verilmesi gerekir. 

Ancak şu da unutulmamalıdır ki; çekeceğiniz ihtarnamenin hukuki açıdan zorlayıcılığı bulunmamaktadır. Bu seçenek tamamen ihtiyaridir. İşçi, ihtarname çekmeden de doğrudan tazminat davası açma hakkına sahiptir. Çoğu durumda ihtar çekilmesine rağmen, işverence tazminat ödemesi yapılmamaktadır. 

İhtarnamenin en önemli artısı ise bazı işçi alacaklarında faiz başlangıç tarihi olarak kabul edilmesidir. Buna ek olarak, işçinin ciddiyetini de göstermektedir. 

Kıdem tazminatınız ödenmiyor ise aşağıdaki seçenekleri uygulayabilirsiniz: 

• İlk olarak, bir iş hukuku avukatı ile arabuluculuk başvurusu yapmanız gerekir. İşçi isterse avukat olmadan, kendi kendine de arabuluculuk yoluna başvurma hakkına sahiptir. Ancak, arabulucu bağımsız ve tarafsızdır. İşçinin hak ettiği tazminat ve alacakları hesaplamaz. Bu sebeple, bir avukat ile süreci yönetmek daha sağlıklıdır.  
• Arabuluculuk, işçi alacakları davası için zorunludur. Arabuluculuğa başvurmadan işçi alacağı davası açıldığı takdirde, dava usulden reddedilecektir.   
• Arabuluculuk aşamasında işverenle uzlaşıya varılması halinde bir problem yoktur. Anlaşma sonucunda alınacak belge, mahkeme ilamı niteliğindedir ve yaptırım gücüne sahiptir. Anlaşmaya rağmen ödeme yapılmadığı takdirde, arabulucunun görev yaptığı yerdeki Sulh Hukuk Mahkemesinden; bu anlaşma belgesinin icra edilebilirliğine ilişkin şerh alınarak, icra takibi yapılabilmektedir.   

Arabuluculukta anlaşılmaması durumunda ise işçi alacakları davası açmak gerekecektir. Dava ile işçinin talep ettiği bütün hak ve alacaklar hesaplanarak, karara bağlanır. Ancak şunu da unutmamak gerekir ki; işçi alacakları davası, esas ve usul bakımından birçok detaya sahiptir. İş hukukunda yeterli bilgi ve tecrübe olmadan dava açılması, beraberinde birçok hak kaybı ve maddi yükü de beraberinde getirecektir.

İşten Ayrılmadan Kıdem Tazminatı Alınır Mı? 

Çalışan işçinin tazminat hakkı yoktur. Kıdem tazminatı, feshe bağlı bir alacaktır. Yani, bu tazminatı almak için öncellikle iş sözleşmesinin sona ermesi gerekir. Feshe bağlı diğer işçi alacakları ise yıllık izin ücreti alacağı, ihbar tazminatı ve kötü niyet tazminatıdır. 

Kıdeme hak kazanmak için sözleşmenin feshedilmesi şart ise de günlük hayatta işçilere kıdem adı altında tazminat ödenmesiyle karşılaşmaktayız. Bunun sebebi ise hem işçiden hem de işverenden kaynaklanabilmektedir. Örneğin, düğün veya benzeri nedenlerle paraya ihtiyacı olan işçiler; ellerine toplu para geçmesi için çalışmasına rağmen işverenden tazminat talep edebilmektedir. 

İstifa Eden İşçi Kıdem Tazminatı Alır Mı? 

İstifa eden işçinin tazminat hakkı yoktur. Ancak, işçi aşağıdaki durumlara dayanarak istifa ederse kıdem tazminatı almaya hak kazanır: 

• Muvazzaf askerlik görevine gitmek, 
• Emekliliğe hak kazanmak, 
• Malullük,
• Çalışma koşullarında esaslı değişiklik,
• Kadın işçiler için evlilik, 
• İş Kanunu 24. Madde sayılan sebepler, 

Sayılan bu nedenlere dayanarak iş akdini fesheden işçi tazminat almaya hak kazanır. İşverenin tazminat ödememesi halinde ise işçi alacakları davası açmak gerekecektir.

Kıdem Tazminatı Ne Zaman Ödenir? 

Kıdem tazminatı, iş akdinin feshedildiği tarihte tek seferde ödenmelidir. Ödemenin tarihinde yapılmaması halinde, faiz işlemesi gündeme gelecektir. Ayrıca, bu tazminatın peşin şekilde ödenmesi gerekse de tarafların anlaşması durumunda taksitle ödeme yapmak da mümkündür. 

Kıdem Tazminatı Faiz Türü ve Başlangıç Tarihi 

Kıdem tazminatı zamanında ödenmez ise alacağa faiz işler. Faiz oranı, bankalar tarafından bir senelik mevduata işlenen en yüksek faizdir. Faiz başlangıç tarihi ise iş akdinin feshedildiği tarihtir. Dava tarihi dikkate alınmaz. Bunun nedeni ise kıdemde temerrüdün, sözleşmenin feshedilmesiyle birlikte gerçekleşmesidir. 

Tazminatın taksitler halinde ödenmesini kabul eden işçi, bu konuda iradesinin fesada uğratıldığını ileri sürüp kanıtlamadığı sürece faiz hakkından vazgeçmiş sayılmaktadır. Tazminatın taksitler halinde ödenmesini öngören anlaşmanın işverence ihlali halinde işçi, tazminatın tamamı için fesih tarihinden itibaren faize hak kazanır. 

Kıdem Tazminatı Zamanaşımı Süresi 2023

Kıdem tazminatı zamanaşımı süresi 5 senedir. Zamanaşımı, iş akdinin sona erdirildiği tarihten itibaren başlar. 

Daha önceden 10 sene olan zamanaşımı süresi, 25.10.2017 tarihinde yürürlüğe giren; 7036 Sayılı İş Mahkemeleri Kanunu ile 5 seneye düşürülmüştür. Bu nedenle 25.10.2017 tarihinden önce feshedilen sözleşmelerde zamanaşımı süresi 10 yıl; bu tarihten sonra feshedilen sözleşmelerde ise zamanaşımı süresi 5 senedir. 

Ayrıca, 25.10.2017 tarihinden önce işlemeye başlayan zamanaşımı süresi, eski kanuna tabi olmaya devam eder ve 10 sene olarak uygulanır. Ancak bu sürenin henüz dolmamış kısmı, 25.10.2017 tarihinden sonraki 5 yılı aşamaz. 

Konunun daha iyi anlaşılması için bir örnek verecek olursak, işçi;  

• 25.10.2012 tarihinde işten ayrıldıysa 25.10.2022,   
• 25.10.2017 tarihinde işten ayrıldı ise 25.10.2022,   
• 25.10.2022 tarihinde işten ayrılması halinde 25.10.2027,   
• 25.10.2010 tarihinde işten ayrıldı ise 25.10.2020, 

Tarihinde kıdem tazminatı zamanaşımına uğrayacaktır. 

Kıdem Tazminatı Davasında Görevli ve Yetkili Mahkeme Nedir? 

İş davalarında davaya bakmakla görevli mahkeme, İş Mahkemeleridir. Eğer yargı çevresinde İş Mahkemesi bulunmuyor ise Asliye Hukuk Mahkemeleri, İş Mahkemesi sıfatı ile görevli olacaktır. 

İş davalarında yetkili mahkeme ise davanın açıldığı tarihteki, işverenin yerleşim yeri mahkemesidir. Ayrıca, işin yapıldığı yer mahkemesi de iş davalarına bakmakla yetkilidir. Birden çok davalı olması durumunda, davalı işverenlerden herhangi birinin yerleşim yerinde de dava açılabilir.   

Konu Hakkında Sık Sorulan Sorular 

Kıdemle alakalı en sık sorulan soru ve cevapları şu şekildedir: