İş sözleşmesi feshedilen birçok işçi, işten çıkarılan işçi ne yapmalı sorusunu merak etmektedir. Bazı durumlarda işçiler, haksız şekilde işten çıkartılabilmekte ve mağduriyet yaşayabilmektedirler. İş Kanunu ile işyerlerinde senelerce emek veren işçilerin bu hakları korunmuş, haksız şekilde işten çıkarmaların önüne geçmek ve işçilerin mağduriyet yaşamamaları amacı ile birtakım düzenlemeler getirilmiştir.
Haksız şekilde işten çıkarılan işçilerin, başta kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı olmak üzere birçok işçi alacağı hakkı bulunmaktadır. Bu tazminatlara ek olarak; eğer işçi fazla mesai ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücreti, yıllık izin ücreti gibi diğer işçilik alacaklarını alamadıysa bu haklarını da talep edebilir.
Yazının devamında işten çıkarılan işçi nereye başvurmalıdır? İşten çıkarılan işçinin hakları nelerdir ve işten çıkarılan işçi ne yapmalı gibi soruların cevabını verilerek; işçi hakları konusunda merak edilen konulara değinilecektir.
İşten Çıkarılanların Yapması Gerekenler
İş ilişkisi farklı nedenlerden dolayı sona erebilmektedir. Tarafların anlaşması, işçinin ölümü, belirli süreli iş sözleşmesi için sürenin dolması veya istifa etmek, buna örnektir. Bunlar haricinde, iş akdinin sona ermesinde en sık karşılaşılan durum ise işçinin işten çıkarılmasıdır. İşten çıkarma, işveren açısından haklı bir sebebe dayanıyor olabileceği gibi tamamen keyfi nedenlere dayanıyor da olabilir.
Şu asla unutulmamalıdır ki; işten çıkarılmanız halinde birçok farklı hakka sahip olursunuz. İşe iade davası ve işçi alacakları davası bu konuda ilk akla gelenlerdir. Kıdem ve ihbar tazminatı, UBGT ve fazla mesai ücreti ya da yıllık izin ücreti gibi işçilik alacakları bu haklara dahildir.
Yazının devamında, işten çıkarılanların yapması gerekenler detaylı şekilde incelenecektir.
Haklarınızı Öğrenin
İş Hukuku açısından en önemli konu, işçilerin hangi haklara sahip olduğunu bilmesidir. Sahip olduğu hakları bilmeyen pek çok işçi, işten çıkarılmaları halinde alacaklarına ulaşamamakta; çoğu zaman hiçbir tazminatını almaksızın bu durumu kabul etmektedir. Oysa ki hukukumuzda işçilerin bütün hakları koruma altına alınmış ve uzun seneler boyunca emek veren işçilerin, biranda işsiz kalmaları halinde zorluk yaşamamaları için kıdem tazminatı başta olmak üzere kendilerine birçok hak verilmiştir. İşten çıkartılan işçilerin hakları adlı yazımızı okuyarak, sahip olduğunuz hakları detaylı şekilde öğrenebilirsiniz.
İstifa Dilekçesi Vermeyin
İşten çıkarılan işçilerden istifa dilekçesi alınmaz. İş akdini fesheden tarafın işveren olması halinde, işçinin istifa dilekçesi verme zorunluluğu bulunmamaktadır. Eğer işvereniniz sizi işten çıkarmasına rağmen istifa dilekçesi vermenizi istiyorsa, kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı gibi haklarınızı ödemekten kaçınmak istiyor olabilir. Uygulamada sıklıkla karşımıza çıkan bu durumun asıl sebebi de işverenin kendisini garantiye almak istemesidir. İşverenler bu sayede ileride kendilerine açılabilecek işe iade davası ya da işçi alacakları davasında kendileri açısından delil oluşturmaktadır.
Kural olarak istifa eden işçi, kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanmamaktadır. Gerçekte işten çıkarılmış olmanıza rağmen istifa dilekçesi verirseniz, tazminat hakkınızı riske atacağınızı bilin. Böyle bir durumda yargılama süreci sizin için daha zor bir hale gelecektir.
İstifa dilekçesi, işten ayrılmak istiyor ve hiçbir haklı fesih nedeniniz bulunmuyor ise tercih etmeniz gereken bir yoldur. Eğer fazla mesailerinizin yatırılmaması, ücretlerinizin eksik ve düzensiz ödenmesi, sağlık sorunları, çalışma şartlarında esaslı değişiklik ya da evlilik ve askere gitme gibi haklı sebepleriniz bulunuyor ise bu durumların sizin için haklı fesih nedeni olduğunu unutmayın.
İşçi, haklı fesih nedenine dayanarak iş akdini sona erdirir ise başta kıdem tazminatı olmak üzere diğer işçi alacaklarına hak kazanacaktır. Bu nedenle haklı fesih sebeplerine dayanarak istifa etmeden önce, muhakkak bir avukat ile görüşmeniz ve süreci avukatınızla yürütmenizi tavsiye ederiz. İstifa ederken nelere dikkat edilmeli adlı yazımızı okuyarak, konu hakkında daha detaylı bilgiye ulaşabilirsiniz.
Haklarınız Ödenmediği Sürece İbraname İmzalamayın
Ödenmemiş işçilik alacaklarınız bulunmasına rağmen, işveren tarafından bu haklarınızın ödendiğine dair bir ibraname imzalamanız isteniyorsa bu evrakları kesinlikle imzalamamalısınız. Aksi takdirde yasal süreçte zorluk yaşamanız muhtemeldir.
Bir ibranamenin geçerli olabilmesi için hukuki geçerlilik şartları bulunmaktadır. Bu şartları taşımayan ibranameler hükmen geçersiz sayılır. Ancak yine de işvereniniz sizden bu tarz bir evrak imzalamanızı isteyebilir. Böyle bir durumda, işten hiçbir belgeyi imzalamadan ayrılmanız en sağlıklı yol olacaktır.
İmzalamanız İstenen Belgeleri Dikkatli Şekilde İnceleyin
İşten çıkarılan işçi ne yapmalı? Konusunda en önemli hususlardan biri de işveren tarafından size imzalatılmak istenen evrakları dikkatli şekilde incelemektir. İşverenler, ibraname haricinde geçmiş dönemlere ait ücret bordrolarını ve yıllık izin defterlerini de imzalatmak isteyebilir. Bunun sebebi ise yasal yükümlülüklerden kurtulmaktır. Bu sebeple işten çıkarılan işçiler, neleri imzaladığına dikkat etmelidir.
Fazla mesai, UBGT (ulusal bayram ve genel tatil) ve hafta tatili gibi ücretlerin ödendiğini ispat etme yükümlülüğü bulunan taraf işverendir. İşverenler bu ücretlerin ödendiği, işçinin imzasını taşıyan ücret bordroları ile ispatlamaktadır.
Aynı şekilde yıllık izinlerin kullandırıldığını ispat etme zorunlululuğu da işverendedir. İşveren bunu ispat etmek için işçinin imzasını taşıyan yıllık izin defterlerini veya formlarını kullanacaktır. Yıllık izinlerinizi kullanmamış olsanız dahi bu evrakları imzalarsanız, yargılama sürecinde hak kaybına uğrayabileceğinizi unutmayın.
Zimmetli Eşyalarınızı Bir Tutanak Karşılığında Teslim Edin
Size teslim edilirken tutanak tutulan eşyaları ( Bilgisayar, cep telefonu, giysi, anahtar v.b.) işyerinden ayrılırken de muhakkak bir tutanak karşılığında teslim etmelisiniz. Bu tutanaklardan işveren tarafından imzalanan bir suretini almayı unutmayın. Bu sayede ileride doğabilecek sıkıntıları daha en başından çözmüş olacaksınız. Eğer bu tarz bir tutanak size verilmiyor ise eşyaları teslim etmekten kaçınabilirsiniz.
İşten Çıkış Belgesini Alırken Haklarınızı Saklı Tutun
İmzalamanız istenen fesih bildiriminde yalnızca normalde olması gereken kayıt ve bildirimler yer alıyor ise bu evrağı tarih ve imza atarak teslim alabilirsiniz. Bu tarz bir durumda problem yaşanmayacaktır.
Ancak işten çıkış sebebinize ilişkin gerçeği yansıtmayan veya katılmadığınız husus ve iddialar bulunuyor ise “Haklarım saklıdır, tebliğ aldım.” şeklinde bir ibare kullanabilirsiniz.
İşten Çıkış Belgesine Tarih ve İmza Atmayı Unutmayın
İşçiler .oğu durumda fesih bildirimine tarih atmaya gereken önemi vermemektedir. Ancak şu da vardır ki; bildirim tarihi ile doğrudan ilgili olan haklarınızı kaybetmemek için yapacağınız yasal müracaatın, kanunla belirlenen bu süre içerisinde yapılması gerekmektedir.
İşe iade davası için gerekli olan arabuluculuğa başvuru ve dava açma süresini buna örnek verebiliriz. Sürenin kaçırılması halinde bu haklar kaybedilmektedir.
Fesih bildirim tarihinin, işveren tarafından gerçeğe aykırı şekilde doldurulması halinde; hak düşürücü süre bulunan davalarda, yasal süre içerisinde başvurulmadığı gibi iddialarla ile karşılaşmanız olasıdır.
Bir Avukat ile Görüşmeden Arabuluculuk Tutanağını İmzalamayın
Arabuluculuk ile taraflar arasındaki uyuşmazlık, mahkemeye taşınmadan çözülebilmektedir. İşe iade davası ve işçi alacakları davası gibi birçok dava türünde, dava açmadan önce arabuluculuğa başvurmak yasal bir zorunluluktur. Süreç sonunda düzenenlenen evrak ise mahkeme ilamı niteliğindedir. Tutanakta yazılanları dikkatli şekilde okumadan imzalamanız, sizin için geri dönülmesi imkansız hak kayıplarına yol açabilir.
Bu sebeple arabuluculuk sürecine bir iş avukatı ile katılmanız daha sağlıklı olacaktır. Süreci bir avukat ile yürütmeseniz dahi; arabulucu tarafından düzenlenen evrağı, iş hukuku alanında uzman bir avukata danışıp imzalayarak haklarınızı güvence altına alabilirsiniz.
Alacaklarınıza Ulaşmadan Davadan Feragat Etmeyin
Davadan feragat edilmesi halinde aynı konu hakkında tekrar dava açılması mümkün değildir. Bu sebeple işveren tarafından, haklarınızı ödeyeceğine söz vermesi karlışığında davanızdan feragat etmeniz istenirse bu durumu asla kabul etmeyin. Aksi takdirde büyük hak kayıpları ile karşılaşmanız olasıdır. İşten çıkarılan işçi ne yapmalı konusunda asla unutulmaması gereken şey, hakları sona erdirecek işlemleri emin olmadan onaylamamaktır. Sizin için en sağlıklısı, hangi aşamada olursa olsun bir avukata danışmadan kendinizi kısıtlayacak yasal prosedürlere girmemeniz olacaktır.
İşten Çıkarılan İşçi Nereye Başvurmalıdır?
İşten çıkarılan işçinin hakları, başta İş Kanunu ile koruma altına alınmış olsa da böyle bir durum başına gelen işçilerin haklarını ve ne yapmaları gerektiğini bilmesi de ayrı öneme sahiptir. İşten çıkarılan işçiye, kıdem tazminatı veya ihbar tazminatı gibi hakları verildi ise herhangi bir sorun bulunmamaktadır. Peki, tazminatı ödenmeden işten çıkarılan işçi nereye başvurmalıdır? Hiçbir işçilik alacağı ve tazminatı ödenmeden işten çıkartılan işçi, bu durumda hukuki yollara başvurmalıdır.
Tazminatlarını alamayan işçi, belli adımları takip ederek alacaklarına kavuşabilir. Başvurulması gereken ilk adım, iş hukuku avukatları ile iletişime geçmek ve arabuluculuğa başvurmaktır. İşçi ve işveren arasında yaşanan problemlerin birçoğu, dava aşamasına gelmeden arabuluculuk yolunda çözüme kavuşabilmektedir. Ayrıca, işçi alacakları davası açmadan önce; zorunlu arabuluculuk yoluna başvurmak da bir dava şartıdır. Yani, zorunlu arabuluculuğa başvurmaksızın kıdem tazminatı gibi işçi alacakları davaları açılamaz. Dava açılabilmesi için ilk olarak zorunlu arabuluculuk yoluna başvurulmalıdır. Eğer arabuluculuk yolu ile bir anlaşmaya varılamaz ve uyuşmazlıkta çözüme ulaşılamazsa işçi alacakları davası açılabilir.
İşten Çıkartılan İşçinin Hakları Nelerdir?
Olumsuz sonuçlanan arabuluculuk aşamasından sonra iş davasına geçmek mümkün hale gelir. Bu aşamaya gelindiğinde, işten çıkarılan işçinin hakları için farklı dava türleri açabilir. Örneğin, işçi haksız şekilde işten çıkartıldığını düşünüyor ve işine geri dönmeyi istiyor ise işe iade davası açabilir. Veya ödenmeyen ücret alacakları bulunuyor ya da ihbar tazminatı ve kıdem tazminatı gibi haklarını alamadıysa bu haklarını dava yolu ile talep edebilir.
Ödenmeyen fazla mesai ve genel tatil ücretleri, kıdem tazminatı, yıllık izin ücreti ve ihbar tazminatı gibi alacaklar genel anlamda işçi alacaklarıdır.
İşe İade Davası ve Tazminat
Haksız ve tazminatsız işten çıkarılan işçi, işe iade davası açarak; aynı şartlar altında eski işine geri dönebilir. Haksız neden ile kastedilen ise İş Kanunu 25. Maddede düzenlenen ve işverenin, işçiyi bildirimsiz şekilde işten çıkartabileceği hallerdir. Bu maddede sayılan haklı nedenler veya başkaca geçerli sebepler olmaksızın işten çıkartılan İşçi, işe iade davası ile birlikte; işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre ücreti de talep edebilir.
- İşe başlatmama tazminatı işe iade davasını kazanan işçinin, kanunda belirtilen süre içerisinde işverene başvurarak, işe başlatma talebinde bulunmasına rağmen; işçiyi işe başlatmayan işverenin ödemekle yükümlü olacağı bir tazminattır. Tazminatın miktarı, işçinin 4 aylık ücreti ile 8 aylık ücreti arasında bir meblağ olmaktadır.
- Boşta geçen süre ücreti ise işçi lehine sonuçlanmış olan işe iade davası sonrasında, karar kesinleşmiş olsa dahi işçinin çalıştırılmadığı süre karşılığında işçiye ödenen ve en fazla 4 aya kadar olan doğmuş ücret ile diğer haklarının karşılığı olmaktadır.
İşe iade davası açabilmek için belli şartlar bulunmaktadır. Buna göre işe iade davası açabilmek için;
- İş Kanunu kapsamında çalışıyor olmak,
- İşçinin, işveren bünyesinde en az 6 aylık kıdeme sahip olması,
- İşyerinde en az 30 işçinin çalışıyor olması,
- Belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışıyor olmak,
- Feshin haklı veya geçerli bir sebebe dayanmaması,
- İş akdinin işveren tarafından feshedilmesi (istifa eden işçi işe iade davası açamaz),
- Fesih bildiriminden itibaren 1 ay içerisinde dava açmak,
Gerekir. 1 aylık süre içerisinde arabuluculuk yoluna başvurmak hak düşürücü süreyi keser. Tüm bu şartları taşıyan ve dava lehine sonuçlanan işçinin işe iadesine karar verilecektir.
Kıdem Tazminatı
Bir işyerinde en az 1 sene boyunca çalışan işçinin kıdem tazminatı hakkı bulunur. İşçi, kusuru olmaksızın haksız şekilde işten çıkarıldığı ya da ücretlerinin düzenli ve tam ödenmemesi gibi işçi açısından haklı fesih nedeni sayılan hallere dayanarak istifa ettiği takdirde kıdem tazminatı alabilir. Tazminatsız işten çıkarılan işçi ne yapmalı konusunda ilk akla gelen konu da kıdem tazminatı olacaktır. Böyle bir durumda, tazminatsız işten çıkartılan işçi, beş senelik zamanaşımı süresi içinde dava açabilir ve kıdem tazminatını talep edebilir. Kıdem tazminatı, oldukça geniş ve kapsamlı bir konudur.
İhbar Tazminatı
İş sözleşmesini sona erdirmek isteyen taraf, bu fesih niyetini belli bir süre öncesinde karşı tarafa bildirmeli ve ihbar süresi dolduktan sonra iş akdini sona erdirmelidir. Aksi takdirde ihbar tazminatı gündeme gelecektir. İhbar tazminatı yalnızca işverenin sorumlu tutulduğu bir tazminat türü değildir. İhbar sürelerine uymaksızın iş akdini sona erdiren işçi de ihbar tazminatı ödemek zorunda kalabilir.
İhbar süreleri, işçinin çalışma süresi ile belirlenir. Buna göre ihbar süreleri;
- Hizmet süresi 6 aydan daha az olan işçi için 2 hafta,
- Hizmet süresi 6 ay – 1,5 sene arasında olan işçi için 4 hafta,
- Hizmet süresi 1,5 – 3 sene arasında olan işçi için 6 hafta,
- Hizmet süresi 3 seneden daha fazla olan işçi için 8 haftadır.
İşçiye ödenecek olan ihbar tazminatı da yine sayılan bu ihbar süreleri oranında hesaplanır. Örnek vermek gerekir ise 3 seneden daha fazla kıdemi bulunan işçinin, 8 haftalık brüt ücreti tutarında ihbar tazminatı hakkı bulunacaktır. İhbar sürelerine uyulmaksızın haksız şekilde işten çıkarılan işçi, işçi alacakları davası açarak ihbar tazminatı da talep edebilir. Konu hakkında daha fazla bilgi edinmek için ihbar tazminatı davası adlı yazımızı inceleyebilirsiniz.
Fazla Mesai Ücreti Alacağı
İşçiler açısından oldukça önemli bir hak olan ve işten çıkarılan işçi ne yapmalı sorusu için de önemli role sahip olan bir diğer konu ise fazla mesai ücretidir. İş Kanunu’na göre, haftalık 45 saati aşan çalışmalar fazla mesai olmaktadır. Fazla mesai ücreti, her bir fazla mesai saati karşılığında; işçinin normal ücretinin %50 zamlı halinde ödenir. İşveren, fazla mesai yapan işçinin ücretini zamlı olarak ödemek zorundadır. İşten çıkarılan işçi, çalışması esnasında kendisine ödenmeyen fazla mesai ücretlerini de talep edebilir. Fazla mesai (çalışma) ücreti nedir? Nasıl hesaplanır? Adlı yazımızı okuyarak konu hakkında daha detaylı bilgiye ulaşabilirsiniz.
Yıllık İzin Ücreti Alacağı
Çalışma süresi 1 yılı dolduran bütün işçilerin yıllık izin hakkı bulunur. Buna göre; hizmet süresi 1-5 yıl arasında olan işçilere 14 günden, 5-15 yıl arası olan işçilere 20 günden, 15 ve daha fazla olan işçilere ise 26 günden daha az yıllık izin kullandırılamaz. İşten çıkarılan işçinin hakları arasında, işçinin kullanmadığı yıllık izinlerin parasal karşılığı da bulunmaktadır. Buna göre yıllık izinlerini kullanmayan işçiler, iş sözleşmesinin sona ermesi ile birlikte izinlerinin parasal karşılığını işverenden talep edebilir. Yıllık izin ücreti alacağı, feshe bağlı bir alacak türüdür. Bu hakkın doğması ve parasal karşılığı elde edebilmek için iş akdinin sona ermiş olması gerekir. Yıllık izin ücreti nedir? Nasıl hesaplanır? Yazımızı okuyarak, yıllık izin ücreti hakkında merak ettiğiniz tüm sorulara cevap bulabilirsiniz.
Ücret Alacağı/Maaş Alacağı
İşçiler açısından en önemli konu şüphesiz ki; ücret ya da daha çok bilinen adıyla maaştır. İşten çıkarılan işçi ne yapmalı konusunda da en sık karşılaşılan sorunlardan biridir. İşçi işten çıkartılırken, çalışma yaptığı günlerin karşılığı olan ücret eksiksiz şekilde verilmelidir. Aksi takdirde işçi dava açarak ödenmeyen ücret alacaklarını da talep edebilir. Ücret, feshe bağlı bir alacak değildir. Bu sebeple, işçi çalışırken dahi ödenmeyen ücret alacaklarını iş avukatı ile dava açarak talep edebilir. Aynı zamanda genel anlamda ücretlerin eksik ya da hiç ödenmemesi durumunda işçi, bu duruma dayanarak haklı şekilde iş akdini feshedebilir ve kıdem tazminatına hak kazanabilir.