İhbar Tazminatı | Nedir, Nasıl Hesaplanır ve Alınır? 

İş Kanunu ile iş sözleşmesini feshetmek isteyen tarafın, yasal bildirim sürelerine uyması gerektiği düzenlenmiştir. Sözleşmenin bu süreye uyulmadan feshedilmesi halinde, ihbar tazminatı gündeme gelir. Kanundaki bu düzenlemenin amacı, sözleşmenin habersiz feshi durumunda ortaya çıkacak mağduriyeti önlemektir. Hem işçi hem de işveren açısından koruyucu niteliğe sahiptir. Bu yazımızda, konu ile ilgili merak edilenler incelenecektir.

İhbar Tazminatı Nedir? 

Belirsiz süreli iş sözleşmesi, İş Kanunu 17. Maddede düzenlenen bildirim süreleri beklenmeden feshedilirse; işçi ya da işverene ihbar tazminatı ödenmesi gerekir. 

İş hukukuna göre sözleşmeyi feshetmek isteyen taraf; belirli bir zaman öncesinde yazılı bildirim yaparak, bu durumu karşı tarafa haber vermelidir. Bildirim süresine uymayan taraf, bu süreye denk gelen miktarda tazminat ödemek zorunda kalır.  

Bu tazminatın temel amacı, iş ilişkisinin aniden sona ermesi halinde tarafların mağduriyet yaşamamasıdır. İşsiz kalan işçiye finansal güvence; işverene ise yeni bir eleman bulup yetiştirmek için gereken zamanı sağlamak hedeflenir. 

Tazminat miktarı, işçinin çalışma süresine ve aldığı ücrete göre belirlenir. İhbar süreleri, çalışanın o iş yerindeki kıdemine bağlı olarak 2 ila 8 hafta arasındadır. İşçi, ihbar süresini beklemeden işten ayrılırsa ya da işveren, bu süreyi beklemeden işçiyi işten çıkartırsa, tazminat ödemek zorunda kalır.

Kimler Alabilir? 

İhbar tazminatı hem işçi hem de işveren için geçerli bir haktır. Yani, sadece işverenin ödemesi gereken bir tazminat değildir. Eğer işçi ihbar sürelerine uymadan istifa ederse tazminat ödemek zorunda kalır.  

Ancak, istifanın haklı bir nedene dayanması halinde işçi tazminat ödemek zorunda kalmaz. Çünkü, haklı fesih halinde bildirim sürelerini beklemek zorunlu değildir. Sözleşmenin derhal feshi mümkündür. Bu durum, işverenin haklı feshi halinde de geçerlidir. 

İhbar ve Kıdem Tazminatının Farkı Nedir? 

Kıdem tazminatı, işçinin bir iş yerinde en az 1 sene çalışma yapması ve sözleşmenin tazminat almaya hak veren bir nedenle sona ermesi durumunda ödenen bir tazminat türüdür. Bu iki tazminat birbirinden farklıdır. Farkları şu şekilde özetlenebilir: 

Kıdem Tazminatı: 

• İşçinin, çalıştığı iş yerindeki hizmet süresine göre hesaplanır ve ödenir. 
• Çalışanın verdiği emeğin takdir edilmesi ve ödüllendirilmesi için tasarlanmıştır. 
• Yalnızca işverenin sorumluluğundadır. Çalışanlar kıdem tazminatı ödemez.
• Hesaplama yaparken, her sene güncellenen tavan değeri dikkate alınır.

İhbar Tazminatı: 

• İş akdi feshedilirken, yasal ihbar sürelerine riayet edilmemesi durumunda gündeme gelir. 
• İşverene, çalışanın ayrılacağı bilgisini önceden alarak iş akışını düzenleme fırsatı tanır. 
• İşçi ve işveren tarafından ödenebilen bir tazminat türüdür.
• Tazminat tavan değeri yoktur.

İhbar tazminatı, işçinin işten ayrılma evresinde her iki tarafın da haklarının korunmasına yönelik bir güvencedir. Kıdem tazminatı ise işçinin aynı iş yerindeki uzun süreli hizmetinin karşılığında, bir takdir ve ödüllendirme olarak düzenlenmiştir.

İhbar Tazminatı Almanın Şartları Nelerdir? 

Belirsiz süreli iş sözleşmeleri, usule uygun şekilde feshedilmezse tazminat konusu gündeme gelir. Ancak, bu tazminata hak kazanmak için bazı koşullar yerine gelmelidir. 

İhbar tazminatı şartları: 

• İlk olarak, ortada geçerli bir iş sözleşmesi olmalıdır. 
• İş sözleşmesi belirsiz süreli olmalıdır. Belirli süreli iş sözleşmelerinde ihbar öneli ve tazminatı bulunmaz. 
• Sözleşme İş Kanunu’nun 24. ve 25. Maddelerinde sayılan haklı nedenlerle feshedilmemiş olmalıdır. Haklı neden, sözleşmeyi derhal feshetme yetkisi verir. 
• İş sözleşmesi süreklilik arz etmelidir; yani kısa süreli (30 gün ve altı) işlerde bu tazminat söz konusu değildir. 
• İş akdi, ihbar süreleri beklenmeden ve bildirim yapılmadan feshedilmelidir. 

Bu şartlar gerçekleşirse; sözleşmeyi sona erdiren taraf, diğer tarafa ihbar tazminatı ödemek zorunda kalır. Ancak, fesih işlemi haklı bir nedene dayanıyor olsa bile, sözleşmeyi fesheden taraf bu tazminatı talep edemez.

Yasal İhbar Süreleri 

İş sözleşmesi sonlandırılırken, işçi ya da işverenin iş ilişkisini bitirme kararını karşı tarafa önceden haber vermesi gereken zaman dilimine, bildirim veya ihbar süresi denir. Bildirim süreleri, İş Kanunu 17. Madde ile düzenlenmiştir. Sürenin uzunluğu, çalışanın iş yerindeki hizmet süresine bağlı olarak değişir. Taraflar bildirim süresini uzatabilir; ancak kanunda belirtilenden daha az olacak şekilde kısaltamaz.  

İş Kanunu’na göre belirlenen ihbar süreleri: 

• İşe başladıktan sonra 6 ay dolmamış işçi için 2 hafta 
• İşe başladıktan sonra 6 ay dolmuş fakat 1,5 yıl dolmamış işçi için 4 hafta 
• İşe başladıktan sonra 1,5 yıl dolmuş fakat 3 yıl dolmamış işçi için 6 hafta 
• İşe başladıktan sonra 3 yılı dolmuş işçi için 8 hafta 

Bildirim süreleri, iş sözleşmesinin feshedildiğinin diğer tarafa ulaştığı tarih itibarıyla başlar. Süre hesabına; hafta sonları, resmi bayram ve tatiller de dahil edilir. 

Örneğin, iş yerinde 6 aydan daha çalışan bir işçi, iş sözleşmesini 1 Ocak 2024 tarihinde sonlandırdığını işverene bildirdiği takdirde; ihbar süresi bu tarihte başlar ve 15 Ocak 2024 tarihinde sona erer.  

İhbar Tazminatı Nasıl Hesaplanır? 

Tazminat hesaplamasında, son brüt ücret ve ihbar süresi dikkate alınır. İhbar tazminatı hesaplama formülü şu şekildedir: 

• İhbar Tazminatı = İhbar süresi (hafta) x 7 x Günlük brüt ücret tutarı 

Tazminat hesaplanırken, işçinin fesih tarihindeki brüt ücreti esas alınır. Brüt ücret, net ücretin vergi ve sigorta kesintileri yapılmamış halidir. Ayrıca düzenli ödenen yol ve yemek yardımı, prim ve ikramiye gibi yan haklar da brüt ücrete dahildir.  

İhbar süresi ise yukarıda dile getirdiğimiz üzere, işçinin çalıştığı süreye bağlı olarak değişmektedir.  

Hesaplama konusunu daha iyi anlamak için 4 yıllık çalışması olan ve aylık 15.000 TL brüt ücret alan bir işçiyi örnek verelim:  

• İşçinin toplam çalışma süresi, 3 yıldan daha fazla olduğu için ihbar süresi 8 haftadır. 
• Günlük brüt ücret tutarı ise 15.000/30=500 TL’dir. 
• Buna göre işçinin hak etmiş olduğu tazminat: 8 x 7 x 500 = 28.000 TL olacaktır. 

Hesaplanan tutardan damga ve gelir vergisi kesintisi yapılır. Kesinti oranı, gelir vergisi ve damga vergisi oranına göre farklılık göstermektedir. 

Zamanaşımı Süresi Nedir? 

İhbar tazminatı zamanaşımı süresi, 5 yıldır. Süre, iş sözleşmesinin feshedildiği tarihte başlar. İşçi bu süre içerisinde, işverene karşı tazminat talebinde bulunmalıdır. Zamanaşımı süresi içinde dava açılmazsa, işçi tazminat hakkını kaybeder. 

İhbar Tazminatı Ne Zaman Ödenir?

İş Kanunu kapsamında, ihbar tazminatının ödeme süresi net bir şekilde belirlenmemiştir. Fakat genel kural olarak, iş akdi sonlandığında işçinin tazminat hakkı doğar ve hemen ödenmesi beklenir. 

İşveren, çalışanını önceden haber vermeden işten çıkarmak isterse; kanunda belirlenen bildirim süresine denk gelen tazminatı ödeyerek, sözleşmeyi derhal sonlandırabilir. 

Tazminatın belirlenen zamanda ödenmemesi durumunda, çalışan yasal haklarını aramak için İş Mahkemesi’ne başvurabilir. Tazminat talebinin zamanaşımı süresi beş yıldır. Bu süre zarfında dava açılmazsa, tazminat hakkı zamanaşımına uğrayacaktır. 

Özetle; İhbar tazminatı iş sözleşmesi sona erdiği anda veya makul bir süre içerisinde ödenmelidir. Tarafların herhangi bir anlaşmazlık yaşamaması adına, bu dönemde açık ve net bir iletişim kurarak mutabakat sağlaması büyük önem taşır.

İstifa Halinde Ödenir Mi? 

Hayır, istifa eden işçinin ihbar tazminatı hakkı yoktur. Bu tazminat, sözleşmeyi bildirim sürelerine uymadan fesheden tarafça, karşı tarafa ödenir. İstifa halinde, işçi sözleşmeyi kendi feshettiği için ihbara hak kazanmaz. 

Ayrıca, istifası haklı bir nedene dayanmıyorsa; işçi de bildirim sürelerine uymak zorundadır. Bu sürelere uymadan keyfi şekilde işi bırakırsa, işveren açısından tazminat hakkı doğacaktır. 

İhbar Tazminatı Hakkınızı Korumak için Yapmanız Gerekenler 

Maalesef birçok işveren, çalışanların temel hakkı olan bu tazminatı ödemekten kaçınmaktadır. Böyle bir durumla karşılaşmak istemiyorsanız, ihbar tazminatınızı güvence altına almak için aşağıdaki adımları izleyebilirsiniz: 

• Yazılı Fesih Bildirimi Alın: İş Kanunu’na göre, iş akdinin feshi yazılı şekilde yapılmalıdır. Yazılı bildirim; fesih tarihini, nedenini ve tazminat miktarını resmi olarak kayıt altına almanızı sağlar. 
• Fesih Bildirimini Dikkatle İnceleyin: Fesih bildiriminin, tazminatınız hakkında doğru bilgiler içerdiğinden emin olun. Eğer eksik ya da yanlış bilgiler varsa, imzalamadan önce düzeltilmesini talep edin. 
• Tazminat Hesaplamasını Kontrol Edin: Tazminatınızın, en son aldığınız brüt maaşa ve kıdem sürenize göre doğru hesaplandığından emin olun. 
• Tazminat Ödemesini Takip Edin: İşvereniniz sizi haklı bir neden olmadan ve derhal işten çıkarırsa, ihbar tazminatınızı makul bir süre içerisinde ödemelidir. Eğer fesih işçi tarafından gerçekleştirildiyse, tazminatın bildirim tarihinden itibaren en fazla bir ay içinde ödenmesi beklenir. 
• Hukuki Yollara Başvurun: Tazminatınız eksik ve hatalı ödendiyse veya hiç ödenmediyse, hukuki yollara başvurabilirsiniz. Bu durumda bir iş hukuku avukatı ile görüşmeniz faydalı olacaktır. 

Tazminatınızın doğru hesaplanıp hesaplanmadığını anlamak için bir avukatla görüşebilirsiniz. Tazminatınız eksik ödenir veya hiç ödenmezse, işçi alacakları davası açarak o iş yerine ilişkin bütün işçilik haklarınızı alabilirsiniz.

İhbar Tazminatı Nasıl Alınır? 

İhbar tazminatı almak için yukarıda saydığımız şartların yerine getirilmesi gerekir. Şartlar sağlanmasına rağmen işveren tazminatınızı ödemiyorsa; bir iş hukuku avukatı ile işçi alacakları davası açmanız gerekir.  

İşçi alacakları davası ile ihbar ve kıdem tazminatına ek olarak; yıllık izin ücreti, fazla mesai ve UBGT ücreti gibi diğer işçilik alacakları da talep edilmektedir.

İhbar Tazminatı Davası Nedir, Nasıl Açılır? 

İş sözleşmesinin haksız veya usule aykırı şekilde sonlandırılması ve tazminatın ödenmemesi halinde, ihbar tazminatı davası açılır. İşçi alacakları davaları, hukuki uzmanlık ve bilgi gerektirir. Bu davayı açmak için avukat tutmak mecburi olmasa da yeterli seviyede hukuki bilgiye sahip olmadan hareket ederseniz, geri dönüşü olmayan hak kayıpları ile karşılaşmanız muhtemeldir.  

İhbar tazminatı davası açarken şunlara dikkat edilmelidir: 

1. Arabuluculuk Süreci:  

İş Kanunu gereğince, işçi alacakları davası açmadan önce arabulucuya başvurulması mecburidir. Bu başvuru internet üzerinden ya da yazılı bir dilekçe ile gerçekleştirilebilir. Arabuluculuk süreci tamamlanmadan dava açılırsa, usul şartları yerine getirilmediği için mahkeme davayı reddeder. 

2. Dava Dilekçesi Hazırlığı:  

Arabulucuda anlaşma sağlanamazsa, dava dilekçesi hazırlanmalıdır. Bu dilekçede; tarafların kimlik bilgileri, davanın mahiyeti, deliller ve talep edilen tazminat gibi unsurlar bulunmalıdır. Yanlış ya da eksik bilgi içeren dilekçeler, davanın reddine veya hak kayıplarına yol açar. Bu nedenle, davanızı bir işçi avukatıyla takip etmenizi tavsiye ederiz. 

3. Delil ve Belgelerin Toplanması:  

İş sözleşmesi, fesih bildirimi ve diğer ilgili belgeleri içeren kanıtlar toplanmalı ve mahkemeye bildirilmelidir. Bu belgelerin tam ve doğru bir şekilde sunulması kritik önem taşır. 

4. Mahkemeye Dilekçe Sunumu: 

Hazırlanan dava dilekçesi, ekleriyle birlikte davalı işverenin ikametgahının bulunduğu ya da işin gerçekleştirildiği yerdeki iş mahkemesine verilmelidir. 

5. Yargılama Giderlerinin Ödenmesi:  

Dava açılırken, mahkeme masrafları ve harçlar için gerekli ödemeler yapılmalıdır. 

6. Dava Sürecinin Takibi: 

Dilekçenin mahkemeye sunulmasının ardından, dava süreci işlemeye başlar. Bu süreçte duruşmalara katılmak ve varsa avukatınızla koordineli çalışmak önemlidir. 

4857 Sayılı İş Kanunu ile tazminata ilişkin yasal prosedürler açıklanmıştır. Kanun, Yargıtay ve ilgili mahkeme kararları; ihbar tazminatında göz önünde bulundurulması gereken özel şartları ve usulleri belirler. Bu nedenle, dava süreci ve hukuki danışmanlık için iş hukukunda uzman avukatlarla iletişime geçmeniz faydalıdır. 

Sık Sorulan Sorular 

Konu ile ilgili en merak edilen sorular ve cevapları aşağıdadır.