İş Güvencesi

İş güvencesi ile işverene kıyasla maddi açıdan daha güçsüz pozisyonda bulunan işçiler koruma altına alınmaktadır. Bu sayede keyfi işten çıkarmaların önüne geçilmekte ve işçilerin çalışma hayatında bir güvenceye sahip olması sağlanmaktadır. Sizler için hazırladığımız yazımızda, bu kavram detaylı olarak incelenerek konu hakkında merak edilenler cevaplanacaktır.

İş Güvencesi Nedir? 

İş güvencesi, 30 veya daha fazla işçinin çalıştığı bir iş yerinde, belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan ve en az 6 aylık kıdeme sahip olan işçilerin sahip olduğu bir haktır. İş akdinin feshini belirli usul ve geçerlilik şartlarına bağlayarak işçiyi koruma altına alan bir güvencedir. İş güvencesine sahip olan işçilerin iş sözleşmeleri, ancak geçerli veya haklı bir nedene dayanılarak feshedilebilir. İşçinin böyle bir neden olmaksızın işten çıkartılması halinde, tazminatları haricinde işe iade davası açma hakkı da bulunmaktadır. 

Temel amacı, iş sözleşmesinin işveren tarafından geçerli bir neden olmaksızın feshedilmesinin önüne geçmektir. Bu sayede işin sürekliliği sağlanarak, keyfi işten çıkarmalar engellenir ve işçinin ekonomik hayatı da koruma altına alınır. 

Ancak şu da vardır ki; bütün işçiler bu güvenceden faydalanamaz. İş güvencesi şartları kanunla belirlenmiştir ve sadece bu koşulları taşıyan kişiler bu güvenceye sahip olmaktadır. Faydaları ve şartları, yazımızın devamında incelenecektir.  

İş Güvencesinin Faydaları Nelerdir? 

İş güvencesinin faydaları arasında en önemli konu, bu güvencenin işçiler açısından bir teminat niteliğine sahip olmasıdır. Yukarıda da dile getirdiğimiz üzere, iş sözleşmesinin feshini belirli şartlara bağlayarak zorlaştırmakta; bunun sonucunda da keyfi şekilde işten çıkarmaların önüne geçilmektedir. Diğer avantajları ise şu şekildedir: 

• İşverenin sahip olduğu fesih hakkını sınırlamaktadır. 
• İş ilişkisi açısından devamlılık sağlar. 
• Feshe ilişkin usul ve geçerlilik şartları koyarak, işçinin işten çıkartılmasını zorlaştırır. 
• İşçiye, işe iade davası açma hakkı sağlar. 

Sayılan avantajlar arasında en dikkat çekici olanı işe iadedir. Bu konu işe iade davası adlı yazımızda detaylı şekilde incelendiği için burada tekrar incelenmeyecektir. İlgili yazımızı okuyarak, konu hakkında daha detaylı bilgiye sahip olabilirsiniz. 

İş Güvencesinden Kimler Yararlanabilir? 

İş güvencesinden faydalanmak için; 

• En az 6 aylık çalışma süresine (kıdeme) sahip olmak, 
• İş sözleşmesinin belirsiz süreli iş sözleşmesi olması, 
• İş yerinde 30 ya da daha fazla işçinin çalışıyor olması, 
• İşçinin işveren vekili konumunda olmaması gerekir. 

Bu şartları bir arada taşıyan işçi, iş güvencesi kapsamında sayılır. Sayılan bu şartlar, aşağıda daha detaylı şekilde incelenecektir. 

İş Güvencesi Şartları Nelerdir? 

4857 Sayılı İş Kanunu’nun 18. Maddesi ile iş güvencesinin şartları belirlenmiştir. Buna göre kanunda belirlenmiş olan şartlar aşağıdaki şekildedir. 

1. İşçinin En Az 6 Aylık Kıdeme Sahip Olması 

İş güvencesine sahip olmak için ilk şart, işçinin altı ay ve daha fazla kıdeme sahip olmasıdır. Altı aydan daha az çalışma süresine sahip olan işçiler, iş güvencesinden faydalanamaz. Bu durumun tek istisnası, yer altı işlerinde çalışan işçilerdir. Madencilik ve benzeri sektörlerde çalışan kişilerin, 6 aylık kıdeme sahip olması gerekmemektedir. 

Kıdem süresi belirlenirken, işçinin aynı işveren bünyesindeki toplam çalışması dikkate alınır. Yani işverene ait olan başka iş yeri ve şubelerdeki çalışmalar da bu hesaba dahil edilir. 

2. Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi ile Çalışmak 

İş güvencesi şartları arasında bir diğer konu ise iş sözleşmesinin niteliğidir. Bu güvenceden faydalanmak isteyen işçilerin sözleşmeleri, belirsiz süreli olmalıdır. İş sözleşmeleri, belirli veya belirsiz süreli olabilir. Kanunen asıl olan belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışmaktır.  Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan kişiler iş güvencesinden faydalanamaz. 

Belirli süreli iş sözleşmeleri, bir işin tamamlanması ya da herhangi bir olgunun meydana getirilmesi gibi objektif koşullara sahiptir. Bu koşulları taşımayan sözleşmeler belirsiz süreli kabul edilir. Sözleşmeye ne isim konulduğunun bir önemi yoktur. Belirli süreli iş sözleşmesi nedir? Adlı yazımızı inceleyerek konu hakkında daha detaylı bilgiye ulaşabilirsiniz. 

Belirsiz süreli iş sözleşmeleri ise çalışma süresinin herhangi bir süreye bağlanmadığı, sözleşmenin ne zaman sona ereceği veya ne zamana kadar devam edeceği bilinmeyen sözleşmelerdir. Asıl olan iş sözleşmesi türü de budur. Belirsiz süreli sözleşmeyle çalışan işçi, diğer şartları da taşıyor ise iş güvencesinden faydalanabilir. 

3. İş Yerinde 30 veya Daha Fazla İşçinin Çalışması 

İş güvencesine sahip olmak için işçinin çalıştığı işyerinde 30 ya da daha fazla işçinin çalışması gerekmektedir. Bu sayı belirlenirken, işverenin aynı işkolunda bulunan diğer iş yerlerindeki işçiler de dikkate alınır. Örnek vermek gerekir ise bir işverenin aynı sektörde bulunan 3 şubeli bir iş yeri bulunuyorsa; bu işyerlerindeki bütün işçiler toplanacaktır. İş yerinde daha az sayıda işçinin çalışması halinde, iş güvencesi kapsamına girilmemektedir. 

4. İşçinin İşveren Vekili Olmaması 

İş güvencesinin şartları arasında son olarak; işçinin, işveren vekili veya yardımcısı pozisyonunda bulunmaması gelmektedir. İşletmenin bütününü idare ve sevk eden, işçileri işten çıkarma veya işe alma yetkisi bulunan işveren vekil ya da yardımcıları; iş güvencesi kapsamında bulunmamaktadır. Bu pozisyonda bulunan kişiler, işe iade davası açma hakkına da sahip değildir. 

İş Güvencesi Kapsamında Olan İşçinin İş Akdi Nasıl Feshedilmelidir? 

Yukarıda dile getirilen koşulları sağlayan işçiler, iş güvencesine sahip olur. Bu güvenceye sahip işçilerin iş sözleşmeleri; ancak belirli yükümlülükler yerine getirilerek feshedilebilir. Aksi takdirde gerçekleştirilen fesih hukuken geçersiz sayılır. Geçersiz fesih sonucunda ise işçi işe iade davası açabilir. Bunun haricinde işçinin, kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı hakkı da bulunmaktadır. 

İş güvencesine sahip olan işçiyi, işten çıkarmak için aşağıdaki şartların yerine getirilmesi gerekmektedir. 

1. Feshin Geçerli Bir Nedene Dayanması Gerekir 

İş güvencesi ile işverene yüklenen en büyük sorumluluk, feshin geçerli bir nedene dayanmasıdır. Kural olarak bir işçiyi işten çıkarmak isteyen işveren, bunu haklı bir nedene dayanarak yapmalıdır. Aksi takdirde işçi açısından kıdem ve ihbar tazminatı söz konusu olabilecektir. 

İş güvencesine sahip olan işçilerin sözleşmeleri ise haklı fesih nedenleri haricinde; ancak geçerli bir nedenin varlığı durumunda feshedilebilir. Geçerli fesih nedeni, haklı nedenle feshe kıyasla daha hafif olan; ancak işveren açısından artık o işçi ile birlikte çalışmanın da mümkün olmadığı hallerdir. İşçinin davranışları ya da yetersizliği veya iş yerinden kaynaklı herhangi bir sorun geçerli fesih hallerine örnektir. 

İş güvencesi kapsamında bulunan işçi, işten çıkarılacak ve ortada da herhangi bir haklı fesih nedeni bulunmuyor ise işçi mutlaka geçerli bir nedene dayanılarak işten çıkarılmalıdır. Aksi takdirde bu fesih geçersiz sayılacak ve dava açılması halinde işçinin işe iadesine mahkemece karar verilebilecektir. 

Geçerli fesih kavramı, yazının devamında daha detaylı işlenecektir. 

2. İşçiden Yazılı Savunma Alınmalıdır 

Geçerli fesih nedeni, işçinin davranışından veya performansından kaynaklanıyor ise işçiden bu konu hakkında yazılı savunma alınmalıdır. İş yeri veya işveren kaynaklı fesih nedenleri açısından ise işçiden böyle bir savunma alma zorunluluğu bulunmamaktadır. Yazılı savunma almadan iş akdi feshedilirse, fesih yine geçersiz sayılacaktır. İşe iade davası ve diğer işçilik alacakları saklı kalır. 

3. Yazılı Fesih Bildirimi Yapılmalıdır 

İş güvencesi ile çalışan işçilerin sözleşmeleri, ancak yazılı bir fesih bildirimi ile sona erdirilebilir. Bu bildiride, fesih nedeni kesin ve açık şekilde belirtilmelidir. 

Fesih bildirimi yazılı şekilde yapılmamış veya fesih nedeninin ne olduğu açıkça belirtilmemiş ise gerçekleştirilen bu fesih hukuka aykırı ve geçersiz sayılır. Feshin geçerli bir nedene dayanıyor olması dahi; feshi usule uygun ve geçerli hale getirmemektedir. 

İş Güvencesinin İşçiye Sağladığı Haklar 

İş akdinin feshinde izlenmesi gereken usuller haricinde; iş güvencesi ile işçilere birçok fayda sağlanmaktadır. İşe iade davası ve beraberinde gelen; iş güvencesi tazminatı ve boşta geçen süre ücreti, iş güvencesinin işçiye sağladığı haklara örnektir. Bu haklar aşağıda detaylı şekilde incelenecektir. 

1. İşe İade Davası 

İşe iade davası, iş güvencesi ile çalışan işçilerin; hukuka aykırı ve geçersiz şekilde işten çıkartılmaları halinde açabilecekleri bir dava türüdür. Bu dava ile işçi, feshin geçersiz olduğunu ve eski işine aynı şartlar altında iade edilmesini talep edebilir. İş güvencesine tabi olmayan işçiler, işe iade davası açamaz. 

Şunu da önemle belirtelim ki; işe iade davası açmak için birtakım koşullar bulunmaktadır. Fesihten itibaren 1 ay içinde dava şartı arabuluculuk yoluna başvurmak buna örnektir. Eğer arabuluculukta bir anlaşma sağlanamaz ise son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren 2 hafta içerisinde iş mahkemesinde dava açılmalıdır. Sürelerin kaçırılması halinde bu hak kaybedilir. 

İşe iade davasının oldukça kapsamlı bir konu olması nedeni ile burada tekrar incelenmeyecektir. Konu hakkında daha detaylı bilgi almak için işe iade davası adlı yazımızı okuyabilirsiniz. 

2. İş Güvencesi Tazminatı (İşe Başlatmama Tazminatı) 

İş güvencesi tazminatı, aslında hukuki açıdan işe başlatmama tazminatıdır. İş güvencesine tabi işçinin, işe iade davasını kazanması halinde; işverene başvuruda bulunulur. Bu başvuru ile eski işe başlatılma talebi iletilir. 

Talep edilmesine rağmen işveren, işçiyi işe başlatmaz ise iş güvencesi tazminatı gündeme gelecektir. İşe başlatmama tazminatı, işçinin en az 4 aylık ve en fazla 8 aylık brüt ücreti tutarında olmaktadır. Somut olaya göre tazminatın miktarı mahkemece belirlenir. 

İş güvencesi tazminatı, işe iade davasının bir sonucu olduğu için iş güvencesi sahibi olmayan işçilerin bu tazminat hakkı bulunmamaktadır. 

3. Boşta Geçen Süre Ücreti 

İşe iade davasını kazanan işçi, geçersiz fesih nedeni ile işsiz kaldığı ve çalışmadığı bu döneme ilişkin olarak; en fazla 4 aya kadar olan ücret ve benzeri haklarını işverenden talep edebilmektedir. Ücretin tutarı yine somut olaya ve işçinin durumuna göre belirlenmektedir. 

Boşta geçen süre ücreti, işçi işe başlatılsa dahi ödenir. İş güvencesi tazminatında olduğu gibi işe başlatılmamış olmak gibi bir zorunluluk gerekmemektedir. 

Geçerli Nedenle Fesih Nedir? 

Geçerli nedenle fesih, haklı fesih sebebi sayılacak ağırlıkta olmasa da iş ilişkisinin, işveren açısından dayanılmaz hale gelmesi ve işverenin bu nedene dayanarak iş sözleşmesini sona erdirmesidir. Geçerli fesih kavramı, iş güvencesi kapsamında olan işçiler için bağlayıcıdır. Yukarıda da dile getirdiğimiz üzere; işçi bu güvenceye sahip olmasına rağmen iş akdi geçersiz şekilde feshediliyor ise işe iade davası açabilir. 

Haklı fesih ve geçerli fesih, birbirinden bağımsız kavramlardır. İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı, İş Kanunu 25. Madde ile belirlenmiştir. Bu maddede sayılan nedenlerden birinin gerçekleşmesi halinde, işveren tazminat ödemeksizin işçinin sözleşmesini derhal feshedebilir. 

Geçerli nedenle fesihte ise haklı fesih hallerine nazaran daha hafif ağırlıkta sebepler bulunmaktadır. Kanunda geçerli fesih hallerine kısaca örnek verilmiştir. Kıyas yapılarak, kanunda sayılanlara benzer durumlar da geçerli fesih nedeni sayılabilmektedir. Yargıtay içtihatları ile geçerli fesih nedenleri daha geniş ölçekte belirlenmiştir. 

Geçerli Fesih Nedenleri Nelerdir? 

Geçerli fesih nedenleri uygulamalardan ve Yargıtay içtihatlarından örnek alınarak belirlenmektedir. 

• Performans ve verimin düşük ya da yetersiz olması, 
• İşçinin iş yerinde olumsuz davranışları, 
• Çalışma ortamını bozmak, 
• İşe geç gelmek veya sürekli rapor almak, 
• İş yeri ya da işverenden kaynaklı sebepler buna örnektir. 

Bu örnekler kıyas yolu ile daha da genişletilebilir. Ayırıcı ve önemli olan nokta, iş ilişkisinin işveren açısından çekilmez hale gelmesi; ancak bu nedenin haklı fesih sebebi ağırlığında da olmamasıdır. 

Geçerli Fesihte Kıdem Tazminatı Ödenir Mi? 

Geçerli nedenle fesih halinde, işçiye kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı ödenir. İşçi, gerekli olan diğer şartları taşıyor ise fesih geçerli olsa dahi bu tazminatlara hak kazanacaktır. Haklı nedenle fesih halinde ise işçiye kıdem ve ihbar tazminatları ödenmez.  

Geçerli fesihte işçi kıdem tazminatına hak kazanabilse de işe iade hakkı bulunmamaktadır. Yani işe iade davası açıldığı takdirde, mahkemece feshin geçerli olduğuna karar verilirse işçi eski işine iade edilmez. Ancak, kıdem tazminatı ve diğer işçilik alacaklarına ilişkin hakları saklıdır. Bir iş avukatı ile işçi alacakları davası açarak bu haklarına ulaşabilir. 

İş Güvencesi Kapsamındaki İşçi Hangi Nedenlerle İşten Çıkartılamaz? 

4857 Sayılı İş Kanunu’nun 18. Maddesi ile özellikle hangi nedenlerin fesih için geçerli sebep sayılmayacağı belirtilmiştir. Bu sebepler her ne kadar kanunda tek tek sayılmış olsa da bunlar haricindeki durumlar da somut olaya göre geçerli neden sayılmayabilir. 

İş Kanunu 18. Maddede sayılan ve geçerli neden sayılmayan başlıca haller şunlardır: 

• İş yerinde sendika temsilciliği gerçekleştirmek, 
• Irk, cinsiyet, renk, medeni hal, hamilelik ve doğum, siyasi ve dini görüş ile benzeri sebepler, 
• Sözleşme ya da mevzuattan doğan hak ve yükümlülükleri gerçekleştirmek amacı ile işveren aleyhine adli ya da idari başvuruda bulunmak veya buna ilişkin herhangi bir konuda sürece katılmak, 
• Kaza ya da hastalık sebebi ile İş Kanunu 25. Maddede öngörülen bekleme süresi içinde geçici devamsızlık yapmak. 

Kanunda sayılan bu ve benzeri sebepler dolayısıyla iş güvencesi kapsamındaki işçi, işten çıkartılamaz. Aksi takdirde fesih geçersiz sayılacaktır. 

İş Güvencesine Sahip İşçi İşten Çıkartılırsa Ne Yapmalıdır? 

İşten çıkartılan işçi, fesih nedenine bağlı olarak birçok hakka sahiptir. Feshin haksız veya geçersiz olması halinde; başta kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı gibi birçok işçilik alacağı hakkı bulunmaktadır. İşten çıkarılan işçinin hakları adlı yazımızda bu konu detaylı şekilde incelenmiştir. Bu sebeple burada kısaca bahsedilecektir. 

İş güvencesi kapsamında bulunan işçi, bir sebep gösterilmeden ya da geçersiz bir sebeple işten çıkartılır ise işe iade davası açabilir. İşe iade davası ile birlikte kıdem tazminatı davası ve işçi alacakları davası da açabilir. Ancak böyle bir durumda, işe iade davasının devam etmesi ve feshin henüz kesinleşmemesi sebebi ile işçi alacakları davası bekletilecektir. İşe iade davasının sonucuna göre diğer davaya devam edilir. 

İşten çıkartılan işçi, işe iade davası açmak istiyor ise fesih bildiriminin kendisine tebliğ edildiği tarihten itibaren 1 ay içerisinde arabulucuya başvurmak zorundadır. Arabuluculuk süreci sonucunda anlaşma sağlanamaz ise son tutanağın düzenlendiği günden itibaren, 2 hafta içinde işe iade davası açılmalıdır. 

Feshin geçerli bir neden dayandığını ve usule uygun şekilde gerçekleştirildiğini ispat etmek zorunda olan taraf işverendir. Fakat işçi, feshin farklı bir nedene dayandığını iddia ediyor ise bu iddiasını ispatlamak zorundadır. 

Son olarak; eğer işçi eski işine dönmek istemiyor ise işe iade davası açmaksızın doğrudan işçi alacakları davası açabilir. Bu dava ile kendisine ödenmeyen kıdem ve ihbar tazminatı ya da fazla mesai gibi diğer ücret alacaklarını talep edebilir.  

Bütün bu süreçler uzmanlık gerektiren konulardır. Bu sebeple hukuki yollara başvurmadan önce muhakkak bir iş hukuku avukatı ile iletişime geçilmelidir. Aksi takdirde hak kayıpları yaşanabilmektedir.

Konu Hakkında Sık Sorulan Sorular 

İş güvencesi hakkında en sık sorulan sorular ve cevapları aşağıda bulunmaktadır.