Kötü niyet tazminatı iş güvencesi bulunmayan işçileri koruyan bir tazminat türüdür. 4857 Sayılı İş Kanunu ile iş güvencesi sistemi getirilmiştir. Bu sayede, işveren karşısında güçsüz durumda olan işçiye; işe iade davası açma imkanı tanınmıştır.
İş güvencesi sayesinde işverenler, geçerli bir neden olmaksızın işçilerin iş sözleşmelerini keyfi şekilde feshedemez. Fakat iş güvencesi kapsamında bulunmayan işçiler, işe iade hükümlerinden faydalanamamaktadır. Ancak, kanun bu işçileri de koruma altına almıştır. İş güvencesi bulunmayan işçiler, kötü niyetli şekilde işten çıkartılırsa bu tazminatı alabilir.
Kötü Niyet Tazminatı Nedir?
Kötü niyet tazminatı, iş güvencesi kapsamında bulunmayan ve belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçinin, kötü niyetli şekilde işten çıkartılması halinde ödenmesi gereken bir tazminat türüdür.
4857 Sayılı İş Kanunu’nun 17. Maddesinde düzenlenmiştir. Kanuna göre; iş güvencesi kapsamı dışında kalan işçinin sözleşmesi, fesih hakkı kötüye kullanılarak sona erdirilirse işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat ödenmelidir. Bildirim süresiyle kastedilen; işçinin kıdemine bağlı olarak belirlenen ihbar süresidir.
Ayrıca hemen belirtmek gerekir ki; işçi, gerekli şartlar bulunuyorsa bir iş hukuku avukatı ile dava açarak hem ihbar tazminatı hem de bu tazminatı alabilir. İhbar tazminatı, kötü niyet tazminatı alınmasına engel olmaz.
Kötü Niyet Tazminatı Şartları Nelerdir?
Davayı açmak için birtakım şartların bulunması gerekir. İş Kanunu’nun 17. Maddesi ile kötü niyet tazminatının şartları belirtilmiştir. Buna göre;
- İşçinin iş güvencesinden yararlanmaması,
- İşçinin sürekli bir işte çalışıyor olması,
- İş sözleşmesinin işveren tarafından kötü niyetli olarak feshedilmesi gereklidir.
Bu şartları taşıyan işçi, iş akdi kötü niyetle feshedilirse tazminata hak kazanır.
1. İşçi, İş Güvencesi Kapsamı Dışında Çalışmalıdır
İş güvencesi kapsamında bulunan işçiler, kötü niyet tazminatı alamaz. İş güvencesi, İş Kanunu’nun 18. ve 21. Maddeleri arasında düzenlenmiştir. İşçinin, iş güvencesi kapsamına girebilmesi için:
- 4857 Sayılı İş Kanunu hükümlerine tabi olarak çalışması,
- Belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışması,
- Çalıştığı işyerinde 30 ya da daha fazla işçinin çalışıyor olması,
- En az 6 aylık kıdeme sahip olması gerekir.
Bu şartları taşıyan işçiler, iş güvencesine sahip oldukları için bu tazminat hakkına sahip değildir. Ancak iş güvencesinden faydalanan işçiler, haksız veya geçersiz şekilde işten çıkartılırsa işe iade davası açabilir. İşe iade davasını daha iyi anlayabilmek için işe iade davası yazımızı inceleyebilirsiniz.
2. Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi ile Çalışmak
Bir diğer kötü niyet tazminatı şartı ise belirsiz süreli sözleşme ile çalışmaktır. İş ilişkisinin belirli bir süreye bağlı olarak yapılmadığı sözleşmeler, belirsiz süreli iş sözleşmesidir. Belirli ve belirsiz süreli iş sözleşmelerinde kafa karışıklığı yaşanabilmektedir.
3. İş Sözleşmesi, İşveren Tarafından Kötü Niyetle Feshedilmelidir
Son şart, sözleşmenin işveren tarafından kötü niyet ile feshedilmesidir. Kanunda hangi hallerin kötü niyetle fesih olduğu açıkça düzenlenmemiştir. Yargıtay kararları ile kötü niyet ölçütü belirlenmiştir. Buna göre;
- İşçinin işvereni şikayet etmesi, dava açması veya işverene karşı şahitlikte bulunması sebebiyle işten çıkarılması,
- İşçinin siyasi görüşü, hak ve özgürlükleri ya da milliyeti gibi sebeplerle işten çıkarılması,
- İşçinin bir sendikaya üye olması ya da sendikal faaliyette bulunması nedeniyle işten çıkarılması,
- Kadın işçinin hamileliği nedeniyle işten çıkarılması,
Gibi nedenler kötü niyetle feshe örnektir. Yukarıdaki haller örnek olarak sayılmıştır. Kötü niyetli fesihte asıl ölçüt, Yargıtay’ın aradığı objektif iyi niyet kurallarına aykırılık halleridir.
Kötü Niyet Tazminatı Hesaplama Nasıl Yapılır?
İş Kanunu’nun 17. Maddesinde hesaplamanın nasıl yapılacağı belirtilmiştir. Buna göre; iş akdi kötü niyetli şekilde feshedilen işçiye, bildirim (ihbar) süresinin üç katı tutarında tazminat ödenir.
- Kötü niyet tazminatı = Günlük giydirilmiş ücret x bildirim süresi gün sayısı x 3
Hesaplama yaparken ilk olarak işçinin günlük giydirilmiş brüt ücreti bulunmalıdır. Devamında ise işçinin bildirim süresi bulunmalıdır. Bildirim süresi, işçinin hizmet süresine göre belirlenir.
Bildirim süreleri:
- İşçinin çalışma süresi 6 aydan az ise 2 hafta,
- İşçinin çalışma süresi 6 ay ile 1,5 yıl arasında ise 4 hafta,
- İşçinin çalışma süresi 1,5 yıl ile 3 yıl arasında ise 6 hafta,
- İşçinin çalışma süresi 3 yıldan fazla ise 8 haftadır.
İşçinin günlük brüt ücreti ve bildirim süresi bulunduktan sonra; günlük ücret, bildirim süresi günü ile çarpılır. Son olarak çıkan bu meblağ 3 ile çarpılarak kötü niyet tazminatı bulunur. Hesaplama yaparken özellikle de giydirilmiş günlük brüt ücreti bulmada sıkıntı yaşanmaktadır. Daha sağlıklı bir sonuca ulaşmak için hesaplamanın, deneyimli bir iş hukuku avukatı ile yapılması faydalı olacaktır.
İspat Yükü Kimdedir?
İş akdinin işveren tarafında kötü niyetle feshedildiğini, işçi ispatlamak zorundadır.
Kötü Niyet Tazminatı Faiz Türü ve Faiz Başlangıcı
Bu tazminat niteliği itibariyle bir ücret alacağı değildir. Bu nedenle, ücret alacaklarında olduğu gibi mevduata uygulanan en yüksek faiz değil; yasal faiz uygulanır.
Faiz başlangıç tarihi ise işverenin temerrüde düşürülüp düşürülmediğine göre değişir. İşveren temerrüde düşürüldü ise bu tarihtir. Eğer işveren temerrüde düşürülmedi ise davanın açıldığı tarih faiz başlangıç tarihi olur.
Zamanaşımı Süresi
Zamanaşımı süresi 5 senedir. 25.10.2017 tarihinden önce, kötü niyet tazminatı zamanaşımı süresi 10 seneydi. Fakat, 25.10.2017 tarihinde yürürlüğe giren, 7036 Sayılı İş Mahkemeleri Kanunu ile zamanaşımı süresi 5 seneye düşürülmüştür.
Özetle, işçinin iş akdi 25.10.2017 tarihinden önce feshedildiyse zamanaşımı süresi 10 yıl; 25.10.2017 tarihinden sonra feshedildiyse 5 yıldır.
Kötü Niyet Tazminatı Davası Ne Kadar Sürer?
Bu sorunun net bir cevabı bulunmamaktadır. Yargılama sırasındaki tanık satısı, bilirkişi raporlarının tanzimi, mahkemenin iş yoğunluğu ,avukat tarafından davanın takip edilişi gibi durumlar süreyi değiştirir.
Net bir süre veremesek de diğer iş mahkemesi davalarında olduğu yaklaşık 1 ila 1,5 sene arasında karara çıkabileceğini söyleyebiliriz. Bu süre yukarıda dile getirilen faktörlerin etkisiyle uzayıp, kısalabilir.