İhbar Tazminatı Davası

İhbar tazminatı davası, işveren ve işçileri ilgilendiren; dolayısıyla da çalışma hayatının ve İş Hukuku’nun en önemli konularından biridir. Çeşitli nedenlerle işçilerin, işten çıkarılmaları halinde; işçilere birtakım haklar tanınmaktadır. İhbar da bu haklardan biridir ve işçilerin iyi bilmesi gereken konuların başında gelir.

İhbar Tazminatı Nedir? 

İhbar tazminatı belirsiz süreli iş sözleşmesini, haklı bir neden olmadan ve ihbar sürelerine uymaksızın fesheden tarafın; diğer tarafa ödemesi gereken bir tazminat türüdür.

İşverenler ve işçiler, belirsiz süreli iş sözleşmesini sonlandırmak istiyor ise kanunda belirtilen sürelere uymak zorundadır. Yani, belirsiz süreli hizmet sözleşmelerinde, sözleşmeyi feshetmek isteyen tarafın; sözleşmeyi feshedeceğini karşı tarafa bildirmesi, başka bir anlatımla bu durumu ihbar etmesi gerekir. 

Taraflardan birinin ihbar sürelerine uymaksızın belirsiz süreli iş sözleşmesini feshetmesi halinde, ihbar tazminatı ödemek zorunda kalır. 

Ancak şu da vardır ki; 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 24 maddesi ile işçinin haklı nedenle derhal fesih hakkının bulunduğu durumlar sıralanmış olup; bu maddede sayılan hallerden birinin varlığı halinde işçinin, ihbar süresini beklemeksizin iş akdini derhal fesih hakkı bulunmaktadır. 

Aynı şekilde işverenler de 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 25. Maddesinde sayılan hallerden birinin meydana gelmesi halinde, ihbar süresini beklemeksizin iş akdini haklı nedenle derhal feshedebilir. 

İhbar Tazminatı Neden Verilir? 

İhbar tazminatı davası amacı, taraflardan birinin iş sözleşmesini aniden ve beklenmedik şekilde feshetmesi durumunda diğer tarafın mağdur olmasına engel olmaktır. İşveren, işçiyi işten çıkaracağını bildirdiğinde, işçinin ihbar süresi içerisinde yeni bir iş bulma imkanı vardır. Aynı şekilde eğer işçi işten ayrılmak istiyorsa, bunu önceden işverene bildirdiği takdirde işveren de ihbar süresi içerisinde yeni bir işçi bulabilir. Yani İhbar süreleri, iş sözleşmesinin her iki tarafının da haklarını korumaktır. 

Ayrıca tekrar önemle belirtmek gerekir ki; bu sadece işverenin ödediği bir tazminat değildir. Eğer işçi, ihbar süresini beklemeden işi bırakırsa; işveren de bu konuda dava açabilir.

Bildirim Süreleri 

4857 Sayılı İş Kanunu’nun 17. Maddesi ile asgari ihbar süreleri aşağıdaki şekilde belirlenmiştir. İş sözleşmesini sona erdirmek isteyen taraf; karşı tarafı aşağıda belirlenen süre kadar öncesinde bilgilendirmelidir: 

• İşçinin çalışması 6 Aydan Az sürmüş ise: 2 Hafta 
• İşçinin çalışması 6 Aydan 1,5 Yıla Kadar sürmüş ise: 4 Hafta 

• İşçinin çalışması 1,5 Yıldan 3 Yıla Kadar sürmüş ise: 6 Hafta 
• İşçinin çalışması 3 Yıldan Fazla sürmüş ise: 8 Hafta 

Bu süreler asgari olup; sözleşmeler ile artırılabilir. Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır. 

Kanuni Dayanak 

Bu davanın kanuni dayanağı, 4857 Sayılı İş Kanunu’n 17. Maddesidir. Bu madde ile tarafların uyması gereken ihbar süreleri ve bu ihbar sürelerine uyulmaması halinde tarafların sorumlulukları düzenlenmiştir.  

Kimler İhbar Tazminatı Alabilir? 

İhbar tazminatı hem işçilere hem de işverenlere tanınan bir hak ve aynı zamanda yükümlülüktür. İhbar sürelerine uymadan iş sözleşmesini fesheden taraf; karşı tarafa, bildirim süresi tutarında tazminat ödemekle yükümlüdür 

İstifa Eden İşçi İhbar Tazminatı Alır Mı?  

İstifa eden işçi, haklı bir nedenle istifa etmiş olsa dahi ihbar tazminatı alamaz. İşçi hangi sebeple istifa etmiş olursa olsun, iş akdini kendi feshettiği için bu davayı açamaz. 

Bu tazminat, ihbar sürelerine uymadan iş akdini fesheden tarafın, karşı tarafa ödemekle yükümlü olduğu bir tazminattır. Bu nedenle de iş akdini fesheden tarafın, işçi ya da işveren olması fark etmeksizin ihbara hak kazanması mümkün değildir. 

İstifa Eden İşçi İhbar Tazminatı Öder Mi? 

İstifa eden işçi, haklı bir neden olmaksızın ve ihbar sürelerine uymaksızın istifa eder ise ihbar tazminatı ödemek zorunda kalır. 

İhbar Tazminatının Şartları Nelerdir? 

İhbar tazminatı almanın şartları şu şekildedir: 

• İş Sözleşmesi belirsiz süreli olmalıdır: İlk olarak işçi ve işveren arasındaki iş sözleşmesinin belirsiz süreli olması gerekmektedir. Belirsiz süreli sözleşmeler adından da anlaşılacağı üzere, çalışma süresinin belirli olmadığı ve ne zaman sona ereceği belli olmayan sözleşmelerdir. Bu nedenle, iş sözleşmesinin niteliğine bakılması gerekmektedir. İş sözleşmesinin belirli süreli olması durumunda ihbar ödenmez.

• İş Sözleşmesi, İhbar Öneli Verilmeden Fesih Edilmelidir: İş kanunun 17. Maddesi ile ihbar süreleri düzenlenmiştir. Taraflardan biri, iş sözleşmesini feshetmek istiyorsa; işçinin çalışma süresine göre belirlenecek olan bu ihbar sürelerine uyması ve karşı tarafı bu ihbar süresi kadar önceden bilgilendirmek zorundadır. İhbar süresine uyulmadan iş sözleşmesinin feshedilmesi halinde, bu süreye uymadan sözleşmeyi fesheden taraf, tazminat ödemek zorunda kalacaktır. 

• Fesih Haklı Nedene Dayanmamalıdır: Bir diğer şart ise iş sözleşmesinin haklı nedene dayanarak feshedilmemiş olmasıdır. İş sözleşmesini haklı bir nedene dayanarak fesheden taraf, tazminat ödemek zorunda kalmaz. Haklı nedenle iş sözleşmesinin feshedilmesi, İş Kanunu’n 24. Ve 25. Maddelerinde sayılmıştır. İşçinin haklı nedenle fesih nedenleri 24. Maddede, işverenin haklı nedenle fesih nedenleri ise 25. Maddede sayılmıştır.  

• Fesih Karşı Tarafça Yapılmalıdır: İş sözleşmesinin karşı tarafça feshedilmesi gerekir. Yani dava, sözleşmeyi fesheden tarafça değil; feshedilen tarafça açılır.

Belirli Süreli Hizmet Sözleşmelerinde İhbar Tazminatı Alınır Mı? 

Yukarıda da değindiğimiz üzere; İş Kanunu’nun 17. Maddesi ile ihbar sürelerinin özellikle belirsiz süreli iş sözleşmelerinde uygulanacağı belirtilmiştir. Yani belirli süreli iş sözleşmesinin feshi durumunda ihbar tazminatı ödenmez. 

Bu nedenle, belirli ve belirsiz süreli hizmet sözleşmesi kavramlarını iyi anlamak gerekmektedir. Önemle belirtmek gerekir ki, tarafların aralarında imzaladıkları hizmet sözleşmeye belirli süreli hizmet sözleşmesi demeleri tek başına yeterli olmamaktadır. Genel kabul iş sözleşmelerinin belirsiz süreli olmasıdır. Belirli süreli iş sözleşmeleri istisnayı oluşturmaktadır. Özetle bir sözleşmenin, belirli süreli hizmet sözleşmesi sayılmasının birtakım şartları bulunmaktadır. 

İhbar Tazminatı Nasıl Alınır?  

İşverenin bu tazminatı ödememesi halinde arabuluculuğa başvurulmalıdır. Arabuluculukta anlaşmaya varılamazsa dava açılır. İhbar tazminatı davası, hukukun oldukça detaylı düzenlenen konularından birisidir. Eksik bilgi ile açılan davalar, davayı açan tarafın hak kaybına uğramasına sebep olabilir. Hatta, davanın kaybedilmesi halinde; yargılama giderlerini ve karşı vekalet ücretini ödemek zorunda dahi kalabilir.

İhbar Tazminatı Hesaplama  

Eğer siz de ihbar tazminatı nasıl hesaplanır? Konusunu merak ediyorsanız, şu adımları izleyebilirsiniz: 

• İşçinin ihbar süresi hesaplanır: İhbar süreleri 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 17.maddesinde belirtilmiştir. Yazımızın üst kısımlarında da ihbar sürelerinin neler olduğu yazılmıştır. İşçinin çalışma süresine bakılarak, kaç haftalık bir ihbar süresinin olduğu bulunur. 

• İşçinin tazminata esas ücreti belirlenir: İhbar tazminatı hesaplanırken işçinin fesih anındaki brüt ücreti baz alınır. Yani, işçinin eline her ay geçen çıplak ücretinin üzerine; ücrete yapılan sigorta primi ve vergi gibi kesintiler, sosyal yardımlar, primler, yemek ve yol yardımları, giyim yardımı gibi eklerin de eklenmesiyle brüt ücret bulunur. Ancak Yargıtay’ın yerleşmiş kararlarına göre, fazla mesai ücreti ve hafta tatili ücretleri; değişken ve arızi nitelikte ücret olması nedeniyle İhbar tazminatı hesaplamada dikkate alınmaz. Ayrıca belirtmek gerekir ki ihbarda, kıdem tazminatında olduğu gibi bir tavan ücret sınırı bulunmamaktadır. 

• İşçinin günlük kazancı, ihbar önelinin gün sayısına çarpılır: İşçinin ihbar süresi ve tazminatına esas ücreti belirlendikten sonra, işçinin aylık kazancı otuza bölünerek günlük kazancı bulunacaktır. Ardından işçinin ihbar önelinin gün sayısı ve işçinin günlük ücreti çarpılarak ödenecek meblağ bulunur. 

İhbar tazminatı hesaplama konusunu daha iyi anlamak için bir örnek verelim. 2 senelik çalışma süresi ve 3.000 TL brüt ücreti olan bir işçinin; işvereni tarafından haklı bir neden olmaksızın ve ihbar önellerine uyulmaksızın, haksız şekilde işten çıkarıldığını düşünelim. 

İşçinin 2 senelik çalışması bulunmaktadır. Çalışması 1,5- 3 yıl arasında bulunduğu için, İş Kanunu 17. Maddesine göre işçinin ihbar süresi 6 hafta olacaktır. İşçinin brüt ücreti olan 3000 TL’nin 30’a bölünmesiyle de günlük ücreti, 100 TL olarak bulunacaktır. Sonuç olarak bu işçinin tazminatı, 100x6x7=4.200 TL olacaktır. 

Hak Düşürücü Süre ve Zaman Aşımı Süreleri 

İhbar tazminatı davası zamanaşımı süresi, iş sözleşmesinin feshedildiği tarih itibariyle başlar. Bu süre 5 senedir. Yani iş akdinin feshedildiği tarihten itibaren 5 sene içerisinde dava açılmalıdır.

Ayrıca, önemle belirtmek gerekir ki; 25.10.2017 tarihinden önce ihbar tazminatında zamanaşımı süresi 10 yıldı. Ancak, 25.10.2017 tarihinde yürürlüğe giren, 7036 Sayılı İş Mahkemeleri Kanunu ile daha önceden 10 sene olan zamanaşımı süresi 5 seneye düşürülmüştür. 

• Eğer işçinin iş akdi 25.10.2017 tarihinden önce feshedildiyse zamanaşımı süresi 10 yıl, 25.10.2017 tarihinden sonra feshedildiyse zamanaşımı süresi 5 yıl olacaktır. 
• Yani, 25.10.2017 tarihinden önce işlemeye başlamış bulunan zamanaşımı süreleri, eski kanuna tabi olmaya devam edecek ve zamanaşımı süresi 10 sene olarak uygulanmaya devam edecektir. Fakat, zamanaşımı süresinin henüz dolmamış olan bölümü 25.10.2017 tarihinden sonraki 5 seneyi aşamayacaktır.

Görevli ve Yetkili Mahkeme 

7036 Sayılı İş Mahkemeleri Kanunu ile İş Mahkemeleri’nin görev ve yetki tanımları yapılmıştır. Buna göre; 5953 sayılı Kanuna tabi gazeteciler, 854 sayılı Kanuna tabi gemi adamları, 4857 sayılı İş Kanunu ve 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nda düzenlenen hizmet sözleşmelerine tabi olan işçiler ile işverenler arasında, iş ilişkisi sebebiyle doğan hukuki uyuşmazlıklara İş Mahkemeleri bakar. 

• Görevli mahkeme, İş Mahkemelerinin bulunduğu yerlerde İş Mahkemeleri’dir. İş Mahkemesi’nin bulunmadığı yerlerde ise Asliye Hukuk Mahkemeleri görevlidir. 
• Yetkili mahkeme ise davalı işverenin, davanın açıldığı tarihteki yerleşim yeri mahkemesidir. Diğer bir seçenek ise işin veya işlemin yapıldığı yer mahkemesidir. Davalıların birden çok olması durumunda, bu davalılardan birinin yerleşim yeri mahkemesi de yetkili mahkemedir. 

İhbar tazminatı davası açmak isteyen kişilerin, görev ve yetki konusuna dikkat etmeleri gerekir. Aksi takdirde dava süreci önemli ölçüde uzayacaktır. 

Faiz Türü ve Faiz Başlangıç Tarihi

İşçilik alacaklarında, özel bir faiz türü öngörülmediği takdirde yasal faiz uygulanır. Kanun’da özel bir faiz türü öngörülmediği için ihbar tazminatında yasal faiz uygulanır. 

Faizin başlangıç tarihi ise işverenin temerrüde düşürülüp düşürülmediğine göre değişmektedir. Eğer işçi, noter yoluyla ihtarname çekerek tazminatının ödenmesi yönünde bir irade beyanını işverene yönelttiyse, işvereni temerrüde düşürmüş olacaktır. Bu durumda faiz başlangıç tarihi, ihtarnamenin işverene tebliğ edildiği gün olacaktır. 

Ancak işçi tarafından böyle bir ihtarname çekilerek işveren temerrüde düşürülmedi ise davalı işveren, davanın açılması ile temerrüde düşürülür. Faiz başlangıcı, davanın açıldığı tarih, ıslah ile artırılan kısım için ise ıslah tarihi olacaktır. 

İhbar Tazminatı Davası Ne Kadar Sürer?  

İhbar tazminatı davası ne kadar sürer? sorusuna net bir cevap vermek maalesef mümkün değildir. Her dava, birbirinden farklı olması nedeni ile bu sorunun cevabı da değişir. Yargılama sırasındaki tanıkların dinlenmesi, bilirkişi raporlarının düzenlenmesi, mahkemenin o anki iş yoğunluğu, ücret konusunda çekişme olup olmaması ya da tarafların davayı takip ediş şekli gibi faktörler bu süreyi değiştirir. 

Net bir süre vermek mümkün olmasa da ihbar tazminatı davası ortalama olarak 1-1,5 sene gibi bir süre içerisinde sonuçlanabilmektedir. Bu süre yukarıda dile getirilen faktörlerin etkisiyle uzayıp, kısalabilmektedir. İstinaf ve Temyiz gibi kanun yolları da bu süreyi uzatabilir. 

İhbar Tazminatı Ne Zaman Ödenir? 

İhbar, feshe bağlı işçi alacaklarındandır. Bu nedenle de iş akdi feshedilmeden ihbar hakkı doğmaz. 

İş sözleşmesinin, işçi ya da işveren tarafından yasada belirlenen fesih sürelerine uyulmaksızın feshedildiği takdirde dava hakkı doğmuş olacak, tazminatın ödenmesi gereken süre de fesih tarihiyle birlikte başlayacaktır. 

İhbar Tazminatı Ödenmezse Ne Yapmalı?  

Maalesef işten çıkartılan birçok çalışan tazminatlarını alamamakta ve yeni bir iş bulana kadar geçecek sürede zor durumlar yaşayabilmektedir. İhbar tazminatı ödenmeyen işçi, iş hukuku alanında uzman bir avukat ile görüşmeli ve bilgi almalıdır. Devamında hukuki yollara başvurularak, bu hak elde edilebilir.